彼得原理（彼得原理给我们的启示） 点击右上角【关注】霸王课头条号，收获更多加薪秘籍。 本文共3276字，阅读全文约3分钟 最近一位网友给我来信，表示自己升职后，比升职之前更痛苦，索性选择了离职。 大致情况是这样的，网友是一位不到30岁的年轻小伙，在公司干了也有5、6个年头了，自己在销售岗位干的也是有声有色，业务能力十分突出。 就在一个月前，老板找到网友，对其业务能力表示肯定，并提出让网友升为主管，网友喜出望外，感觉功夫不负有心人，总算是熬出了头，当上管理者了，满心期待，准备大展身手。 但是上任后不久，问题就来了，网友发现自己只会做销售，并不会带团队，很多事情自己能做的就自己做了，来不及做的，也不知道如何去安排，最后事情弄的一团糟，被老板点名批评。 慢慢的网友的热情被消磨殆尽，工作积极性受到严重打击，工作效率也越来越低，不禁感叹：做一个普通的业务员真轻松！无奈之下，网友提出了离职。 为什么会这样，归根结底，就是网友忽视了一个原理——＂彼得原理＂。 一、什么＂彼得原理＂？ ＂彼得原理＂是美国学者劳伦斯·彼得，在长时间的研究了组织人员晋升的问题之后，得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯对在某个等级上称职的员工进行晋升提拔，因而员工总是趋向于被晋升到不称职的位置。 也就是说，在企业中，老板通常会更欣赏在某个领域非常突出的普通员工，比如上面讲到的网友，销售能力很强，那么老板就会本能的认为你综合能力强，是一位很优秀的员工，然后提拔你，晋升到管理层。 但是那位员工不一定适应晋升以后的岗位，甚至会因此影响其整个职业的发展。 就像上面讲到的网友的经历一样，做销售非常突出，被领导提拔，但是做管理者以后，不仅要懂销售，还要懂品质管理、人员调配、渠道推广、活动策划等等，一旦驾驭不了，就可能适得其反。 二、忽略＂彼得原理＂有什么危害？ 作为想升职的普通员工，如果你不懂或者忽视＂彼得原理＂，就算将你目前的工作做得再好，再受领导赏识，升任领导岗位以后，也很难成功胜任，顶住压力，做好管理工作。 因为不懂或者护忽视＂彼得原理＂，会让你出现下面3种问题： 1、存在认知偏差，综合能力不强 我们常常听到的一个观点就是：我们应该集中精力去做一件事，将一件事做到极致，这就是成功。 这句话说得没错，但前提是你一辈子只做这个事，你是属于那种＂技术钻研型＂的员工，这也是一个不错的选择。 如果你还想升任管理岗位，那你就不能只聚焦一点，因为当一个人有了焦点，就势必会出现盲点，存在认知偏差，也就是我们常说的＂综合能力不强＂。 也许你演技很好，是一个不错的演员，但是你不会编剧、摄影、场景布置、特效设计、市场调研等等，那你就当不好导演，导演在职场中就属于管理者，是需要综合能力的。 作为一个管理者，不仅需要技能上的一枝独秀，更需要能力上的百花齐放，齐头并进。 2、只懂得＂亡羊补牢＂，却不懂＂未雨绸缪＂，越来越被动 忽视＂彼得原理＂就说明你很可能还停留在基本的＂员工思维＂。 所谓＂员工思维＂，著名企业家马斯特做出过这样的解释：员工相对于管理者来说，更倾向于被动的解决问题，而不是预防问题。 也就是说员工一般都是等到问题出现了，然后手忙脚乱的解决，下次问题换了一个形式再来，又一个人手忙脚乱的解决，属于典型的＂亡羊补牢＂。 而领导的思维就是，问题来了，带动团队成员临场指挥，解决以后和大家一起作出反思，头脑风暴，然后制定出合理的预防和解决方案，同类问题的出现几率大大下降，即使出现了也能轻松解决，这是典型的＂未雨绸缪＂。 如果一个员工忽视＂彼得原理＂，死守＂员工思维＂，不知道带着团队一起学习、成长，做一些未雨绸缪的工作，就会在管理工作中，手忙脚乱，越来越被动。 在员工期间，问题出现的比较少，且单一，即使等着问题来，也好解决，但是升任管理者以后，问题开始变得复杂，且频繁，如果再用＂亡羊补牢＂的做法，就很难行得通了。 3、缺乏统筹能力，无法组建优质管理班子 普通员工是通过自己创造价值，管理者是通过别人获得成果。 忽略＂彼得原理＂的员工，即使走上了管理层，也缺乏统筹能力，无法组建优质管理班子，要么累死自己，要么得罪手下的人，吃亏不讨好。 一个优质的管理班子需要这三类人：办事能力强的人，眼光好会培养人的人，有钻研能力的人。 这三类人组成的管理办理，互相配合，才能发挥出最大的作用，带领团队成员，有条理的做好各项事情。 但是刚升入管理层的人，一方面是自己没有相关的管理意识，不知道组成自己的管理班子，另外一方面，就是人脉不够，找不到对应的人来合作。 三、如何破除＂彼得原理＂，做一个好的管理者 1、检验自己是否适合担任管理者 首先你要明确自己是否适合当管理者，有没有相关的意愿和能力，可以考虑腾讯HP商学院建立的＂员工和管理双通道＂理论。 ＂双通道＂理论指的是一个员工可以学习综合能力，一路发展为管理人员，也可以走专业道路，成为技术专家。 检验自己是否成为管理者，你需要问自己四个问题：第一，自己是否有成为管理者的意愿。 第二，自己是否善于沟通 第三，自己是否有一定的组织能力或者经验 第四，自己是否具备管理能力（包括员工激励、绩效考核、员工培养、工作分配等等。） 如果这几点，你都符合，那你就可以考虑进入管理岗位，平时也要加强相关方面的锻炼。 2、采取不同的领导行为，配合员工发展 既然是管理者，那肯定不是单打独斗的，一定是带领着下面的人一起做事，将团队的力量发挥到最大，那么作为领导，在与员工相处、工作的时候，就需要＂以人为本，因人而异。＂ 我们可以考虑行为学家保罗·赫赛博士提出的＂情景领导＂理论，也就是领导者应根据公司发展的不同阶段，规模大小，管理对象而随时改变领导风格及管理方式。 01、面对职场新人：领导型，＂高指导，低支持＂，直接告诉他做什么，然后让其拿出结果即可。 02、面对工作几年的员工：教练型，＂高指导，高支持＂，告诉员工大致方向和目的，听取员工意见，适当的时候表示支持。 03、面对具备一定经验的老员工：支持型，＂低指导，高支持＂，不用过多干预其工作，只给出简单的建议，让其充分发挥自己的才干。 04、面对能力经验超群的员工：授权型，＂低指导，低支持＂，放心大胆的让其独立完成工作，给其一定的权限，有的时候还可向其请教问题。 作为管理者，要学会对不同的员工采取不同风格的管理和交往方式，这样才能最好的处理好双方的关系，促进共同发展。 3、运用TOPIC模型，打造高效管理团队 TOPIC模型是科学的团队模型，包括建立信任、目标导向、管理流程、共同承诺、高效沟通五个要素。 01、建立信任 作为管理者要带好团队，首要的任务就是取得其他人的信任。 包括自己要做到言行一致、公开透明、心胸宽广、追求共赢，不要还是员工思维，为了一己之利，或者为了老板欣赏自己，而去打压或者给被人穿小鞋，甚至是抢功。 02、目标导向 要学会给团队设置明确的目标，包括短期、中期、长期。 一方面，目标是大家前进的方向，一个队伍没有方向，就是散兵游勇，毫无战斗力。 另一方面，统一的目标可以让团队成员方向一致，心往一处想，劲往一处使，更好的发挥团队的力量。 03、管理流程 实际上就是一些管理方式，及时给每位员工合理科学的分配任务，及时发现并改进问题，制定各种流程化的工作方案，协调各方面资源，互惠互利，互相配合。 04、共同承诺 管理者虽说是与大家的身份不同，但是不能过于界限分明，否则就可能出现隔阂，影响团结。 要时常与团队成员沟通，帮助团队成员成长，及时的给予关心和支持，与他们站在一起，时刻强调你们是同一战线的人，从情感上凝聚在一起。 05、高效沟通 有效的沟通能解决很多问题，作为领导首先要放宽心态，虚心接纳各种员工的建议和看法，支持团队成员畅所欲言，坦诚相待。 特别是员工在工作中好的经验，或者员工遇到的困难，及时进行分享和沟通。 可以设置每月一次的茶话会、每周一次经验总结，帮助大家畅所欲言。 俗话说：＂不想当将军的士兵，不是好士兵。＂ 职场也是一样，很多人都会想着有朝一日能够走上管理层，当个领导，好好体现一下自己的价值。 但是只想没用，我们要学会提高自己的管理意识，重视起＂彼得原理＂的影响，及时培养自己的管理能力，等有机会成为管理者时，才能够管理的得心应手，处理的游刃有余。 当然，也不仅仅是成为管理者才能发挥人生价值，只要你能够在自己的岗位上，尽最大努力和责任，做好每一件小事，你的人生同样充满意义。 —— END —— 责任编辑|肖歌 欢迎关注【霸王课】头条号，一起加速成长，成为一名优秀的职场精英~ 如果你喜欢我的文章，不妨点赞、转发、收藏一下哦。 改变习惯，刷新认知，规避风险，快速逆袭。 欢迎关注我的专栏，一起升职加薪、成长为出类拔萃职场精英。点击下方链接即可了解更多详情☟☟☟