据《南方都市报》报道：＂海鸥走了。欧建新的亲朋好友喜欢管他叫＂海鸥＂。他们已经记不清，这样亲昵的称呼延续了多少年。12月10日10点左右，欧建新从公司大楼26层跳下。事后，经南山警方现场勘查，初步认定为高坠死亡，排除他杀。＂ 中兴通讯 自12月14日，网友＂寒夜来客＂发表在美篇的一文，将此事推向社会，一石激起千层浪，将在现代社会正奋力工作的知识分子们的压力找到了一个释放口，于是，这个新闻充斥网络，评论如潮。 评论也是两极分化。 网友评论 网友评论 网友评 网友争吵 阅读着评论，作为曾经的人力资源从业者，不由得想起自己的经历，至今历历在目。 坐在办公室里处理着一些事情，突然，经理推门而进：＂有人要跳楼了！＂望着她白白的脸庞＂一起去看看！＂ 园区里早已站满了人。 在宿舍楼的六层阳台上，员工的大半个身子已在外边，保安主管两只手紧紧抱住了员工，只要松手，或员工再挣脱，后果就不堪设想。 ＂有什么条件，让他来找我谈吧，我来处理。＂ 员工在劝说下，下了楼，同样，他也有两个孩子，一个上小学，一个刚两岁。到了办公室，就我们两人，我为他倒了一杯热茶，一开始，他是抵抗的，而且很不友好。 约5分钟后，他理解了我的出发点，开始与我对话，提出了要求，我立即打电话给营运经理，他对我的决定没有异议，但我提出了自己的观点：＂如果你同意我的观点，接下来，对于基层管理人员能力提高要加强，同时，要写一份关于此事的报告进行检讨。＂ 培训 我们随后对基层管理人员进行了培训，教会他们如何处理员工关系，如何正确评价员工的绩效，即1）如何做人，如何让员工认为你是为他好；2）掌握绩效管理之道。 员工再也没有发生过类似事情。 虽然，事情过去多年了，但每逢想起，总是有不少感慨，处理事情没有对错，但作为人力资源从业者，是必须要慎重处理本职工作，一切要为公司所想，不是指一味地为公司节约＂钱＂，这是一种狭隘的想法，要从大局出发，提高自己的专业素质。在此文里，我没有指责谁的意思，仅是谈些自己的想法。 对于人力资源，大家已不陌生。但是，不少人一提起人力资源部的人就恨得咬牙切齿，两手握得紧紧的，似乎一触即发。 为何员工对人力资源部非常讨厌呢？对人力资源部的人看不起呢？连老板也是微词不断呢？读到这里，有些读者可能会说，我是什么HR之父的弟子，我是500强企业的，我是什么名牌大学的，我是师从谁的，我们公司的人力资源部很受员工欢迎，我们是什么最佳…似乎很生气，但我只会告诉你，再仔细想想，是真的吗？如果你的内心告诉你了答案，你再读我以下的文字，不然，请关掉这篇文章的链接，呵呵。 美丽南山美好生活 若写出以下文字，是不能说长话的，因为那样是最没意思的。 一、人力资源部究竟在代表谁 看到这个标题，你可能会说，这不是废话吗！肯定是公司。真得如此肯定吗？为何员工找你请假的时候，你左不行右不行，而且还堂而皇之地讲：这是规定，是老板批准的，你去找老板啊，我没有办法，在这种情况下，员工只好妥协，有志气一点的，立马转身走人，若再说多一点，你就给他来个＂欲加之罪＂，从员工手册上随手拎一个，让人家左右为难。 真正的人力资源部应是公司的，以上现象表明的，已不是公司的，而是借公司的名义行自己＂专业＂之事，这种专业不要也罢。 在中兴员工跳楼事件中，如果能客观地对待，或许不会出极端事件，欧建新两次做出＂投降＂状，第一次上电梯不成功，是不是他的＂通行证＂被人为取消了呢？第二次是不是＂无奈＂的表现呢？这件事情，人力资源管理的加强有不少空间。 二、人力资源部为什么要设置 这个问题，猛一看，不难回答。有人说，自然是为了实现公司的业务目标啊，也是为了招到合适人才等等。人力资源部的功能定位必须要清楚，这个老板不一定清楚，因为他不专业。正是因为如此，才请了专业的你。作为人力资源经理或人力资源总监要能系统地告诉老板，让他说服董事会，这才叫层面。 首先，要想你与老板能一起聊人生吗？其次，就是能协助他赚钱吗？再次，就是能为他把钱分好吗？最后，如何让老板的思想大放光茫，让老板在公司成为神一样的人物？ 与老板聊，是聊他对员工的看法，员工是否真得是公司财富？向员工进行＂恐吓＂做法显然是不可取的，在此事件中，如果按4元一股收购欧建新的5万股股票，对公司的损失除了10万元外其它是什么呢？有人可能会说，如果都这样处理，损失数字会很多的，若此逻辑成立的话，我不由得想，若是能挽救一个家庭，这10万元，花得值！ 三、如何衡量人力资源部是否专业 人力资源部的工作内容绝不是六大模块，快些打烂它！一切顺其自然即好，有一个老板曾对我说过：我最怕我们的HR了，他张口闭口就是6个模块，搞得我混身不自在。老板要的是企业管理，需要企业文化、需要绩效管理、需要薪酬管理，这三件事，一定要做好，不然，就是不专业。 从欧建新跳楼事件，涉及HR的部分，若是真实的话，HR的专业性可圈可点，在与欧建新沟通时，没有必要高高在上，既然与一名即将离职员工交谈，一切都要小心，不能因为他平时好说话，就采用高压政策，这着实不可取。 四、人力资源管理理论如何运用 没有境界地使用理论，只会被理论束缚，我们在咨询案子时，老板通常问：我如何激励员工？我通常会为他讲讲努力工作、高绩效、高报酬、特殊需要之间的三个层面关系，然后，分享如何设计一个多元、动态、平衡的绩效管理系统，再之后，如何落地。然后，由他作为操盘手进行设计，他们通常说，这么简单啊，我听过好多课，就是不会，谢谢。所以，选择了长期合作。其实，管理就是要的简单！这可不容易，需要不停的思考，这需要境界。 理论是用来指导实践的，若是机械使用，就没有意义了，在此事件里，我相信处理此事件的HR一定接受过专业的训练，但还是没有把握住实践的重要性，在此事的处理上，HR应与直线经理一起处理，作为HR在此事件上扮演着法官的角色，讲清楚道理。 如何将比较深的东西用通俗的语言讲出来，而且让人听懂、会用、落地，才是最值得称赞的，从事人力资源管理工作，一定要理解上面的四点，否则，想有所成就是有不少困难的，谢谢。 2017-12-18