内部管理者，薪酬福利如何才能做到新老员工间的公平？

　　难题：老员工觉得他们不能涨工资是因为新员工抢了他们的待遇，新员工内心极度不爽是因为他们觉得公司内部薪酬福利都向老员工倾斜。这种情况下，薪酬福利如何才能做到内部公平？
　　人类的劳动创造了现在丰富多彩的世界，从最初的自然经济，自给自足，到劳动成果的互换，从以物易物到等价货币，从本源讲，我们之所以工作，是因为我们的劳动成果让世界更加美好，我们也可以通过自己的劳动成果交货别人的劳动成果，让我们的生活更加惬意。
　　贯穿始终的钱，只是货币交换的媒介罢了。
　　老员工不但不能创造更多的价值，反而享受更多的劳动报酬，这显然是不公平的；新员工能创造更多的价值，反而不能享受更多的报酬，显然也是不公平的。公司采取一刀切的方式会带来老员工的集体抵制，遇到这样的情况，大多企业会启用外援，＂借刀杀人＂，做手术，做完即走 ，坏人别人来做。所以，才有那么多咨询公司有饭吃，才有那么多空降高管半年内就会被迫离职。
　　如果一定要我们作为内部管理者亲自＂动手术＂，该怎么办？
　　1、温和派。也是大多数企业管理者的惯用伎俩。新人新制度，老人老制度，逐渐向新制度过渡。温和派能尽可能保全大多数人的利益，虽不能立竿见影地解决公平，但是能掩盖公司的不公平，企业承担缓慢的改革成本，逐步过渡。
　　2、作死派。也是大部门空降高管早夭的症结所在。科学定制相对公平的薪酬福利制度，体现薪酬本质——公平分配与激励。但是实际效果，往往不尽人意。老员工向领导者告黑状，到处给你穿小鞋。要么，你动完刀，领导将员工的怒火转嫁与你，杀一儆百，你成为了＂烈士＂；要么还没等到结果，你已经在战斗中阵亡。
　　3、唐僧派。各种召开员工思想动员大会，宣传新制度的优势，从不同的模块切分利益，可世界上没有不透风的墙，越是不想让人知道，越会人尽皆知。每个人都会拿自己的付出与收获去对比，也会与身边同岗位同等级的同事对比，也会与集团不同分公司对比。
　　4、自成一派。如果我来做内部薪酬制度，不会拿学院派的岗位说明书与工作分析入手，来设计新的薪酬体系。为什么？因为外部咨询师可以这么做，也会非常高效，而你在企业内部，你这么做，就是孤掌难鸣，独木难支，难度系数太高，且出力不讨好。
　　我会赌，我会看。
　　公司倡导什么？老板希望什么？政策就向哪一方面倾斜。从上面具体问题具体分析，新员工的薪酬在外部是公平的，与市场上同岗位薪酬持平，仅是内部不公平而已。在短时间内，我也不能完全消除不公平，那就在其他政策福利做倾斜。举例：较高的销售提成（当然业绩达成指标也要提高），更高的报销权限，更灵活的市场指标计划等，让新员工干活更有目标，更放得开，成就感更大。
　　其中，一部分自我觉醒的、不想混日子的老员工会自发向新员工靠拢，等你的正向导向阵营不断扩大，这个时候再来动刀子，就砍掉福利，不改变薪酬。福利，是非固定的报酬，本身是可按公司盈利情况变化的。
　　我敢赌的前提是，知道老板足够信任和支持我，另外，我有其它政策福利的建议权，而且往往可以建议成功。你能不能赌，敢不敢赌，一定要审时度势。
　　所以，薪酬内部公平问题，一直是人力资源的核心难题，因为公司不同情况不同，也因操刀人不同而不同。