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【指导手册】HR六定基础知识（OD管理“六定”操作）.doc
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。
定岗：定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编：定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
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定岗分析的两大工具：
1.组织职能分解
方法1：组织管控分析
方法2：PDCA法
方法3：流程梳理法
方法4：理论职能对比法
方法5：标杆企业分析法
2.岗位工作结构与工作量分析
定编分析的工具与方法： 工作效率法
工作对象法
工作排班法
业务数据分析法
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定编流程：
1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标。
2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标。
3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务人员的人数。
4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据，确定本公司的职能人员数。
5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例，参考公司历史数据，确定公司的管理人员数。
6、将业务、职能和管理三类人员数总和，得出企业员工总数。
7、对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整。
8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配。
9、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整。
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定岗：总的原则应该是先定关键岗位，再定辅助和支持岗位。综合运用各种定岗方法——组织分析法、流程优化法、关键使命法、标杆对照法。
定编：员工人数设计不仅仅是个数量问题，而且是结构、技能和费用等多方面的问题。在进行员工数量设计时，应予以多方面的考虑。
员工数量——劳动效率定编法、业务数据分析法；
员工结构——预算控制法、业务流程分析法；
员工费用——本行业比例法；
员工技能——按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法；
管理层、专家——访谈法（德尔菲法）。
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本篇目录如下：
01六定与人力资源管理
02企业组织结构设计
03定责
04定岗
05定编
06定员、定额
07定薪
08岗位体系诊断与调整
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职位说明书内容：
一、职位基本信息
二、职位设置目的
三、工作关系
四、主要职位责任
重要性、主要职责、工作性质、关键业绩领域
五、任职资格
学历、专业、外语等级、技术职称等级
任职要求：经验、知能、素养
职位分析工具方法选择：
1.观察法
2.访谈法
3.写实法（调查问卷法、工作日志法、核对法）
4.工作实践法
5.典型事例法
完整专题，点击查看→【HR管理必学】定岗定责实操手册之“六定”分析+操作方法
图片来源：图虫创意
