从求职者的角度上来说，要求高工资是很正常的，这本身就无可厚非，毕竟金钱是人们衡量一份工作价值的首要因素。但是，我们经常看到这样一种现象，那就是求职者漫天要价。当很想雇佣这个求职者但是其所提薪资无法满足时，HR该如何做呢？
首先HR应学会预防这种情况的发生，有以下两点意见供参考：
第一，不要开始就谈薪资。面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。要先对面试者积累足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
第二，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等。
其次当真的遇到很想雇佣这个求职者但是其所提薪资无法满足时，华恒智信的管理咨询师有四点建议供大家参考：
第一，迂回战术：做好铺垫再询问薪酬意向
如果在招聘中直接询问应聘者希望薪资是多少时相当于给了应聘者开价的权利，使得企业处于不利的位置，特别是应聘者提出的薪资过高企业又无法满足时。如果HR能采取迂回战术，先询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少，再去询问应聘者期望薪资，能让企业有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
第二，欲擒故纵： 故意降低法
这种方法专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500。我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用“多付一点点”来对付他。
第三，声东击西：强调其他福利
当在薪资上满足不了应聘者时，HR经理可以说说比如年终奖比其他企业多，晋升机会多，培训机会多以其他福利待遇的优势，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
第四，敲山震虎：降低应聘者实际心理期望
这就要求在薪资谈判阶段hold住面谈节奏，不能操之过急。如果某个稀缺的人才要价高很多，出几个专业领域的难题考考他，降低一下他的自信心，让他明白其实天外有天，人外有人，从而奖励了他的心里期望，这样薪资很快就能谈下来了。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
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