我想，我在这里从来看不到自己的未来。我的意思并不是说我期望有一条道路完全地展现在我的面前，而是说我希望有人在某个场合和我讨论一下我的未来。 —阿杰
阿杰与自己的雇主很有可能还是有未来可言的，但是，如果这个未来是一个仅存于高层经理头脑中的不为人知的秘密，它对阿杰的决定就没有影响力。如果你从不和员工进行职业生涯的讨论，你让员工投入工作或要留住他们的可能性就小了很多。
事实上，太多太多的经理人对职业生涯谈话避而不谈。以下哪些障碍让你逃避这个主题？ 大家都不知道未来在哪里。
还不是问这个问题的时候。
我没有准备。
我不知道说什么好。
我们刚刚重组，人们要知道自己职业生涯的前途还需要一段时间。我从不涉及那些在我掌控之外的谈话。对于跨越我自己的部门提供建议，我的知识还不够丰富。如果他们得不到他们想要的，我不希望有任何人来指责我。我为什么要帮助别人？从来没有人帮过我。
你的员工真正想要的是和你进行双向的交流，谈一谈他们的能力、选择和想法。他们希望你能够倾听。他们可能并不期望你给出答案，但是他们期望而且真的需要和你进行对话。
和你的员工交谈确实需要花费很多时间，而且看上去任务艰巨。你可以从那些关注自己职业生涯的员工开始，或者从那些对工作表现得不够通信的员工开始。要积极重视，并且一步一个脚印的努力，你就可以在生产力的提高和留住员工方面取得很好的效果。 当我看到和我在同一部门共同工作的优秀的人们，以及他们拥有的如此之多的才华时，我唯一能做的就是帮助他们尽快变得越来越好。我很荣幸自己在这样的一个位置上鼓励他们成长进步……而且当他们成长起来的时候，我深感荣幸，因为我发挥了一些小小的作用。
——芭芭拉·派特森（Barbara Pattison Director Surgical Services,PBCH）
本章就如何建立你的人员流动渠道提供基础。有五个常规步骤你可以采用，它们将帮助你的员工寻求良好的职业发展契机。
第一步 了解他们的才华
第二步 提供你对他们的愿景
第三步 讨论趋势
第四步 发现多种可能性
第五步 共同设计行动计划
第一步 了解他们的才华
职业对话的首要目标就是搜集相关信息，更多地了解你的员工。要让员工说出他们的特长、价值观和喜好通常很难，和他们展开对话，让你和你的员工都有这样一个机会，从职业的角度和个人的角度更好地了解他们。
要让他们开口说，就要问一些问题，帮助他们更深层次地考虑自己的独特技能、兴趣爱好和价值观。最艰难的部分，是要在他们做出回答的时候，像勤勉的学者那样仔细聆听。调查，询问，发现更多。
采取行动……
尝试着问这些问题，对每一个问题的答案做更深入的调查。
你在本公司又合与众不同之处？
告诉我一个你特别引以自豪的成就。
你最重要的与工作相关的价值在哪里？你哪些价值在工作中得到了体现，那些还没有？如果要你选择和不同的人、数据、事物和想法打交道，怎样的搭配你觉得最开心？为什么？
问出针对性强的好问题（避免得到肯定或没有答案的问题）是了解员工真实看法的最好办法，怀有真诚的好奇心才可接近这次谈话的实质。
第二步 提供你对他们的愿景
帮助你的员工反省自己的口碑、他们从其他人那里得到的反馈，还有哪些领域是他们需要进一步改进的，这些都很关键。你的持续反馈也是至关重要的。
回想一下你得到的最近一次的业绩考评。那次考评极有可能基于以前的业绩，并和某位相关员工的升职有关。而发展反馈就不一样，它是以将来为出发点的，将注意力放在员工还能在哪些方面得到进一步发展上面。
员工需要的是具体的反馈，包括他们表现的具体例子及其对他们将来目标的影响。让他们挑选自己在各个层面上的职场观众，这些人将给他们提供更加切合实际的自画像，帮助他们更快更好地发展自己。
一声叹息
最近，一位高级人力资源管理人员专程向某位员工问好——六个月前，从他开始在这家公司上班的时候，她就一直这样做。人们都认为他是个勤奋的员工，公司的高层对它的印象也非常好。她问：“嗨，进展如何？”他耸耸肩说，进展得还可以。但是它比模拟干部觉得快乐，也没觉得自己有什么进步。她非常惊奇地发现，居然从来没有任何人告诉过他本人他的工作有多么重要。当她告诉他都有哪些人对其印象深刻的时候，他变得积极多了。他以前并不知道人们对他的赞赏。
采取行动……
在你的谈话重要包括如下的问题：
你得到的对你最有帮助的反馈是什么？你如何改变你的行为？为了自己的工作，你如何去适应这些变化？
我可以在哪些你期待的领域内给你更多的反馈？我怎样才能帮助你在工作上获得更大的成功？
你的同事认为你的哪项团队技巧更有价值？你是如何知道的？在他们对你的反馈基础之上，你希望自己的哪些技能得到改善？
想想你以前和一些员工进行的艰难对话，他们不考虑自己的强项和弱项，职业目标和现实脱钩。我们的直觉是，反馈的缺乏让他们与现实脱钩！员工一直和我们说，他们期望直接的对话。想要留住他们？对他们说实话。
第三步 讨论趋势
帮助你的员工考虑选择，就意味着帮助他们超越自己的部门朝更远的地方看，看有什么变动和变化可能会对他们的职业产生影响。你需要找出公司发展的领域及限制，还有行业所需要的技能突破。和你的员工分享这些信息，当你能够帮助你的员工不断前进时，即使有些消息并不是好消息，这种行为本身也同样是一种尊重。一声叹息
勒诺就是我们公司需要的人才。她年轻，想运用自己的技术及领导才能来发展业务。事实上，她已经获得里一些进展。当她听说公司将要有一些变动的时候，她决定寻找一份新的工作。她说，她的第一任经理在教导和设法让她留在这个圈子里很有一手。但最近她被调到另一位经理的手下，那位经理对她的职业生涯没有半点兴趣。所以，担心公司即将发生的一些变动，考虑到经理似乎对她置若罔闻，于是她接受了另外一家刚刚起步的小公司的工作。她很清楚，她并不是被公子或是福利吸引走的。她希望有一位更好的经理，希望他能让她在“这个圈子”里发展，关心她的职业生涯。离职谈话持续了90 分钟。我问她是否会重新考虑一下，她拒绝了。
——人力资源经理
显然，和新经理好好地进行职业生涯谈话，可以对勒诺寻找新工作的决定产生影响。
采取行动……如果你的员工了解以下各点的趋势，那就问问自己：
将对公司产生重大影响的一些正在进行的经济、政治和社会上的变化有哪些？
未来要面临的机遇和问题是什么？
在你的行业中哪些领域的变化最快？
他们的职业在未来的2-5年内会有什么变化？
在公司中，对成功来说真正重要的是什么？
有哪些商业出版物、期刊、企业报纸提供了行业和商业趋势的信息？
你并不需要承担所有的这一切，但是你一定要确保你的员工知道公司里发生了什么。通过建议他人提供这些及其他事项的补充信息，向你的员工开放了渠道，让他们更进一步地了解公司的商业需求。你最近这样做了吗？
第四步 发现多种可能性
当员工在自己当前的岗位上发展的时候，帮助他们拓展职业目标是发展中的一个重要元素。当员工按照公司的需求和战略目标来分析自己将来的发展目标的时候，人人都取胜了。注意！员工仍然对他的职业负首要责任。我们对他们提供建议并不意味着我们告诉他们该怎么做；相反地，向员工提供选择，让他们去分析和思考。
这一点非常重要，但有时候非常困难。一直以来，惟一能够让人接受的职业发展前途是获得升迁。但是，除此之外，至少还有五种方法可以让员工发展。你可以帮你的员工分析一下。 1. 水平变动（工作有所变动，但并不一定要在职责范围上有所变动）
2. 探讨（问一些诸如“我还能做些什么”的问题）
3. 丰富（通过现在的工作得到更多学习和发展的机会）
4. 重新调整（把工作需求和其他要紧事项重新进行组合，或者让其为其他领域做好准备） 5. 重新定位（如果这份工作真的不能和个人能力、兴趣或价值相匹配，离开这家公司）让你的员工说明，是什么让他们兴奋，他们的价值是什么，他们能够为公司贡献什么。你的员工能认清的职业目标越多越好。当员工惟一的目标受到质疑，职业发展最大的挫折就出现了（绝大多数情况下都存在）。
你要允许自己的员工在个人兴趣的基础上去发现各种可能，以及能够促进企业发展的个人价值和一切。 给员工提供的选择越多越好。当一个员工唯一的目标遭到挫败时，退出和离职必然会出现。
采取行动……
帮助你的员工回答以下这些充满挑战的问题，这对制定目标来说至关重要：
你是否就企业现在的活动和计划掌握了足够的信息？
你怎样得到你所需要的信息？
在选择自己职业发展可能性的时候，你是否考虑到了所有可能的方向？
你的这些选项是否成份涵盖了各种情况？
你是不是有更多的职业发展选择?
你的目标是否与公司的目标和计划一致？
如果你帮助你的员工看到各种不同选择，他们的计划就不会被单一的思想所束缚，他们会觉得自己好像有更大的力量来经营自己的职业。
第五步 共同设计行动计划
共同设计行动计划能够让你和员工更加投入到计划中去。想一想在第四步中，员工为实现最佳选择将采取的所有步骤。为每一步制定相应的应变计划，这样如果有一个行不通，就可以采取其他的计划。
帮助员工认识到每条道路将会遇到的困难，然后针对这些困难进行头脑风暴。在此过程中，帮助他们记住自己已经拥有的资源并将其最大化。
领导人必须了解哪些是成功的交响乐团指挥早就知道的：伟大的关键是寻找人的潜力和花时间开发它。——《他们不是雇员，他们是人》出自《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）2002年2月
采取行动……尝试着问其中一个或所有问题，员工的回答构成了行动计划：
你需要什么样的技能来帮助你实现你的目标？
有哪些你已经拥有的才能可以帮助你实现你的目标？
已经处在你圈子里的人哪些可以为你创造机会？
我提供什么样的培训能够帮你填补你已经实现的差距？
什么样的在职培训能够帮助你更好地实现自己的几个选择?记住，你的工作是激发员工认识自己的技能、创造机会以及其他选择所需要的知识领域。你的工作并不是构建他们的计划，而是对他们的计划予以支持！
职业讨论中的该和不该（了解他们的才华）
·具体问题具体分析，看是什么让他们“与众不同”。
·不要对你的员工想当然。
·给予鼓励和支持。
·不要审问你的员工——展开调查。
·问一些没有固定答案的、刺探性的问题，用一些诸如“什么”“哪里”“什么时候”这样的问题。
·不要告诉员工该做什么——听一听他们想做什么。
提供你对他们的愿景
· 让员工进行自我评价，询问他人意见。
·不要为了逃避现实而说谎。
·给予明确、具体、有建设性的反馈，同时提供一些案例。
· 不要进关注业绩反馈——同时也要利用发展反馈。
·对标准和期望进行归类。
·不要只强调短处，要保持均衡，也要强调一下他们的强项。
讨论趋势
·提供公司、行业和职业趋势的信息。
·不要小看不断的变化对员工发展的影响。
· 让每个优秀人才都能接触到你的圈子。
·不要回避不可预见的未来。
·就如今的挑战对他们职业的影响，和他们说说你的见解。
· 不要回避企业文化对职业的重要性。
发现多种可能性
·讨论多种现实的职业目标。
·不要让员工只追求职位的升迁。
· 鼓励员工对自己的未来做出预见。
·不要轻易承诺。
·设想以下几种可能的结果。
共同设计行动计划
·就资源和在职活动提供计划。
·不要只依赖培训率来发展自己。
·让每个人都采取行动。
·不要回避推荐你部门之外的资源。
·直言不讳，帮助他们巩固自己的计划。
·不要将现行的任务视为一般的练兵。
概要
所有的员工都有一个共同点，那就是：他们想要知道是哪些人在关注他们的职业生涯。如果你想留住这些优秀的人才，那这个人就只能是你。根据他们各自的特殊需求，帮助他们开创自己的职业生涯。当你做到这一点时，你会发现，最优秀的员工会留在你的公司里创建他们自己的职场生涯。
