现实中不难看到，辛勤工作了二十几年、三十几年的老教师作为校园中的一个群体，他们为所在校的发展奉献出了自己的美好年华，学校的历史上也注定会印上他们的青春足迹。同时，也必须承认这样一个现实：他们的身体、精力等方面同年轻教师相比，已不在“同一条起跑线上”了。所以，除了给予老教师如生活等方面必要的关心慰藉外，在对这个群体的岗位管理要求上，同样有必要根据实际情况给些适应其年龄特点的管理要求。
而在现实中，我们不乏看到很多学校在这方面做得较好，对老教师多方面的关照常常让他们动容动心动情，也因此激发了他们的回报热情。但也不可否认的是，或由于认识不到位，或因为疏于管理等因素，致使有的学校在对老教师的岗位关怀上并不到位，明显存在着“缺位”的现象。譬如在现今学校普遍实行岗位制和竞聘上岗的环境下，一些老教师由于年龄、健康状况、知识储备等原因，的确存在着难以适应新形势新要求的情况，在竞聘时往往处于弱势的尴尬境地。而此时，给予这些人一些特殊的人性化关照，是值得管理者去认真考虑的问题，譬如以下这两项工作。
重视老教师独特的工作价值。老教师一般拥有丰富的工作经验，在“敬业”等师德修养上也往往是习惯成自然，他们本身就是一笔财富。一者，除了对老教师的工作进行经常性的问询交心，以及时解决他们工作中遇到的困难外，在表彰奖励等工作中，也不能忽视他们，并在日常工作中引导年轻教师去尊重他们，学习他们业已形成的优良作风，这自然是人文管理、科学管理上的应有之义。二者，让他们中的一些人，如名师型、专家型的老教师发挥“过来人”的指导作用，让他们在“青蓝工程”等事项上发挥余热。做好这项工作，不但是对其工作价值的尊重，而且对整个学校的教科研、师德师风及教师团队建设而言，也有着“承前启后”意义上的积极效应。当然，也不能忽视的是，对他们的工作量安排一定要适当，适应其身体要求，毕竟这既是尊重客观事实，也是对老教师资源的真心爱护。
安排有需要的老教师到一些能胜任且愿意去的岗位上去。作为教师，工作了二十几年、三十几年后，便面临着“船到码头车到站”的现实情况，对于还适合在一线教学的老教师，自然可以让这部分人继续从事教书育人工作。但又必须看到，由于身体、精力等原因，有的已很难再适应一线教学工作及现代教学的要求了，工作中出现些不尽人意的地方也在所难免，这时给予他们充分理解，并把他们安排到能胜任的合适岗位上去，也未尝不是一种双赢的选择。当然，源于一些老教师“晋级”的现实，也需要一些地方在职称评聘等事项上，将一线教学工作量和教辅等岗位工作量都予以科学评估和平等对待，都视为教育工作中不可缺少的有机组成部分，而非厚此薄彼。
有必要看到，在岗位安排等事项上，根据老教师的身体状况等客观需要去善待他们，既是一种智慧，也是一种胸襟，更是一种情怀。试看，现实中一些教师“过劳死”现象的频频出现，除了与教师本人的高度责任心和压力等有关外，和我们的管理要求不能说没有关系。因而，给老教师提供些工作量与其身体相匹配的岗位，又何尝不是对他们几十年来工作业绩的肯定和奖励呢？如笔者熟知的一位年已五旬的同事，近年来随着年龄渐大，他明显感到在教学中力不从心，为此他常常感到自责。去年他考虑再三，终于向领导提出调换岗位的要求，考虑到他的实际情况和他精通电器的特长，学校安排他管理学校的后勤事务，既发挥了他的一技之长，又解除了其后顾之忧，可谓一举两得了。
我们应当看到，教育作为最人道的事业，对包括老教师在内的老弱病残孕等弱势群体给予多方慰藉，也是对团队中其他人的无形激励，会让众人尤其是年轻人从一个侧面体会到，教师职业所散发的足以温暖人心的光辉，也有助于增强整个团队的向心力和亲和力，其显性的和潜在的价值是不难看到的。
