书报博客中对史密斯乔布斯的正面赞扬和负面谴责层出不穷，评论者之间分化严重‘能否通过仿效乔布斯的方式来复制他的成功是其中一个重要议题。虽然多数管理层都习惯量化分析影响公司业绩的因素，但这个问题研究较少，仍有大量争议，缺乏更多实质性数据的支持。
另一方面，评论家则仅评感性，对乔布斯不留余地的强势市场风格褒贬不一，观点两极分化。Ben Austen在其最近的“怪谈”中将这两部分评论者分为挺乔派和反乔派。挺乔派认为杰出的乔是苹果成功的根源。反乔派认为乔自大傲慢有重大缺陷领导苹果成功并不是因为他粗鲁的作风。
我们认为这场关于领导力的争议之外，体现了大众对领导领导认知的缺失。多数机构评论员将领导力抽象的分化为两种。心理学家关注人际能力分支；领袖如何影响组织里的其他人，即领导者怎样做。管理学家强调商业执行能力，要用正确的策略取的成功，即领导者要什么。研究表明，这两项都很重要。
比如,谷歌层进行一个偏薄的数据分析，通过经验判断对同一级别管理层中精英的共同特点。公司本希望，作为世界级的高科技公司，技术专长应是成功管理层拥有的最重要的特点。然而，纽约时报评论“谷歌最有成就的管理层，是那些平易近人处事公道的领导。他们愿意抽时间同员工单独交谈，通过提问引导员工解决问题而不是直接给出答案；他们关心员工的生活和职业规划”--这些管理层的突出点都是那些人际协调技能的突出。
另一封面，德勤咨询进行了一项全球调查，关注投资者如何确定一家公司的价值。最重要的两项分别是财务状况和领导能力，其中财务状况更重要。该调查研究分析师如何对领导能力进行估值，发现3个核心部分，都强调领导者的商业能力“做什么 ”：清晰的策略，有力的执行和创新的文化。
在我们看来，这两项研究和其他差不多的研究，都关注一个不必要的的两分法：杰出的领导力是灵活的人际沟通或是商业策略执行构建和有效决策。这两者不是互不相容。不像某些评论家激动的劝说企业家们“是否应该学”史蒂夫乔布斯，我们认为如何实现管理高效能其实是通过实际调查研究说话。
为这个目的，我们最近公布了一项研究成果。研究中我们调查了421个企业高管领导的4600个同事。调查数据包括这两项评分，对人际能力评分（How）和商业领导力评分（what）与个人领导力，员工态度（参与，士气，凝聚力）这两部分，与团队绩效之间的关系。
数据分析显示人际能力和商业能力都对领导力效能有作用，但作用方式不同。人际能力通过影响员工态度作用于劳动生产力。另一方面，商业能力对员工态度没有影响但直接影响评分和劳动生产率。换句话说人际能力和商业能力都同样重要且互补，都对商业领导的企业有影响。
这些发现提醒我们改变对领导效能的以往看法。不再考虑是领导的人际协调能力更重要还是领导本人解决实际问题的能力更重要；而是把问题变为：领导者如何同时均衡有效得使用这两项能力，整体解决工作中遇到的问题。
我们的数据表明，乔是一个调查特例，一个管理奇葩。我们数据库中的421名高管，没有一个“史密斯乔布斯型”- 一个顶级的业务能手同时是一个蹩脚的人际协调者，并带出一个高产的团队。从目前我们可以取得的数据中，"史密斯乔布斯型"不是成为高效能管理者的最好方式，而是相反，做一个“亲民领袖”的同时，又是一个创新且有所专长的战略执行者。
你平时用什么方法能不断督促同事交付优质成果，并能维持稳定和谐的同事关系？你又如何使你在这两方面的领导能力都不受到质疑呢？
译者 装B蛋
