如果某项制度设计不能满足激励相容条件，那么，实施时就必然会遭遇抵制。强制推行，就会出现负面后果。
制度变革需自上而下
制度经济学认为，任何一项制度变革都需要推动的力量，最重要的发轫者被称为是第一行动集团，它可以是政府，也可以是企业、居民这样的市场主体。如果是前者，那就是自上而下地推动，属于强制性制度变迁；如果是后者，就是自下而上地推动，属于诱致性制度变迁。因为是自发性的，后者具有自我实施的可能。
在改革的早期，我国有很多领域的制度变革都是“摸着石头过河”，即先让“先知先觉”的市场主体去探索，找到合适的路径，再由政府下文来追加认可，就像很多地方偷偷摸摸搞开发区一样，是先自下而上，再自上而下，分阶段推进。这就是让市场主体（甚至地方政府）来充当第一行动集团。
我国早期的劳动力市场改革也带有此类特点，在破除城乡二元分割体制时，让市场主体（农民工、企业或地方政府）先行摸索，率先行动，然后政府再将其制度化。一个典型的例子就是1984年允许农民自带口粮进城务工。在粮票供应制度下，进城农民吃饭问题怎么解决？自带口粮就是农民和企业自己发明出来的，因为合理可行，先得到了地方政府的许可，再得到中央政府的许可。在这个过程中，皆大欢喜，所以不需要强制，就能自我实施。第二个例子就是最低工资制度。1993年我国就出台了《企业最低工资规定》，但这是中央政府强制推进的，是自上而下的，地方政府和企业都不配合，最低工资标准成了一种摆设。但到2004年之后，情况就变了。2004年，我国爆发了“民工荒”，招工难问题愈演愈烈。为解决招工问题，很多企业自觉上调农民工工资，地方政府也有意将工资上调规范化、常态化，于是中央政府出台了新的《最低工资规定》，将最低工资的上调义务、上调频率明确下来。这就是由企业来充当第一行动集团的，这样的制度变革就有自我实施的可能，因为它本身就是对先前行动制度的确认。
但是，当劳动力市场改革推进到破除城市内部二元分割体制时，就不能再像以前那样依靠市场主体来充当第一行动集团了，因为优先部门与政府之间有着直接的联系。在这种情况下，微观主体（如政府机关、事业单位、国有企业以及那些吃皇粮的雇员）是不可能有积极性来充当第一行动集团推动变革的，因为变革只会动自己的奶酪，这不符合理性人的假定。农民之所以愿意充当第一行动集团，是因为变革只会让他们本已糟糕的境况变得更好；企业之所以愿意充当第一行动集团，是因为环境变了，不变革就招不到工。而优先部门及其雇员推动变革能得到什么呢？只会让他们本已优越的环境变坏，至少，是走向不确定性。
所以，历次的政府机构改革、行政事业单位精简乃至国有企业改革，都是由中央政府充当第一行动集团，才得以勉强地向前推进的。但历史上，包括改革后我国经历的几次政府机构改革，为什么效果都不佳呢？需知道，利用中央政府强大的驾驭能力和资源动员能力来充当第一行动集团，这本身没有错，关键是制度设计本身存在这样或那样的不足，无法实现激励相容，在落地时不能得到微观主体的支持，进而缺乏实施的可能。
如果某项制度设计不能满足激励相容条件，那么，实施时就必然会遭遇抵制，强制推行，就会出现负面后果，有时甚至会很严重。在存在既得利益者的地方，任何一个动他们奶酪的改革举措，都要审慎地推进，并尽量做到激励相容。
就今天城市二元分割来说，如何才能在打破分割状态的同时又能做到激励相容呢？它需要从体制内和体制外两个部门同时入手。假设B部门的工资是5000元，而A部门是6000元，那么，A部门就有1000元的租，因为有这1000元的租，大家都愿意进A部门，而不愿意进B部门，市场分割的状态就产生了。要打破这种分割状态，关键就是要抹掉这1000元的租。如何才能抹掉这1000元租而又不招致A部门员工的强烈反对呢？这就取决于制度设计的智慧了。
这里无外乎有几种路径：一是做加法不做减法。即维持A部门的工资不变，但把B部门的工资做上去，甚至超过A部门，令A部门的工资租降为零，甚至为负。这时在利益的引导下，A部门中一部分人自己就会分流到B部门。第二个路径就是不做加法做减法，三是变相地做减法。如果不提高B部门的工资，要降低A部门的工资租，就只能靠降低A部门的工资来实现了。但是如果采用直接的方式来降低A部门的工资，恐怕会引起A部门员工的强烈不满，它需要一种更温和的形式。对体制内部门来说，也可以在维持现有工资不变甚至提高的前提下，增加工资背后的“成本”，以此来降低工资的实际“含金量”。比如，在行政机关、事业单位、国有企业中引入并强化绩效考核，虽然工资没有降，但需要付出更大的努力。当然，我们也可以通过一些直接的方式来降低体制内部门的工资租。比如，在“八项规定”的约束下，单位发放的福利开始大幅度减少。福利减少后，公务员工资的竞争力下降了，这有利于给公务员报考降温。
对调资源配置机制促进部门均衡发展
目前优先部门的资源配置机制主要是行政机制，这是导致诸多问题的一个主要原因，因此需要引入市场力量，完善用人和工资机制。新加坡的“高薪养廉”就可以视作一种效率工资的模式，虽然是高薪，但它需要公务员付出更多劳动，同时也构建了完善的退出通道，做到有进有退。这样就实现了区别对待，对那些能力强、勤政的人来说，能获得工资租。但对庸者、懒者来说，工资租降为负，甚至出局。这是引入市场与竞争机制的结果。
对体制外部门来说，正好相反，一直受到市场机制的支配，被完全置于市场的风口浪尖，如果政府完全放任不管，也会产生市场失灵，一个典型例子就是，农民工权益得不到有效的保障，频频受到侵害。这也是造成体制外部门工资租低的一个重要原因。在改革后近三十年的时间里，我国在刘易斯式的发展模式指导下，重资本、轻劳动，劳动者权益得不到尊重，直到“民工荒”爆发后，这一问题才引起政府的重视。
简言之，在未来的劳动力市场演进中，不管是体制内部门，还是体制外部门，只有在资源配置力量上实现政府和市场两种力量的有机结合，才可能真正提高资源配置效率，避免某一个部门出现高于市场平均水平的超额租的不正常现象，两个部门才可能出现均衡发展、双向流动的局面，二元分割才会真正打破。
