从19世纪昏暗的账房到21世纪明亮的创业公司，工作占据了一个人一生中最有活力的大部分时光。对于人类而言，工作既是枷锁，也是庇护所。“工作是快乐时，人生便是幸福；工作是义务时，人生便是苦役。”（高尔基语）
最好的工作状态应如阿兰·德波顿所描述的那样——“有尊严地感到疲惫”。
当工作出了问题，职场出现十大病——摸鱼成性、抑郁成疾、过劳成瘾、自杀成真、接锅成仁、合群成精、妄想成灾、幻听成谜、嗜会成痴、多动成名，环环相扣，却无十大解药，在《隔间》一书中，这样的病人被称为格子间动物。
耶鲁大学金融学教授陈志武说，一个社会中，每个人在做自己并没有兴趣但为了养家糊口又不得不做的事，而且每份工作都是由那些并没有兴趣的人在做；在另一个社会里，每个人都选择做自己有激情的事情，而且每份工作都是由对其有兴趣的人在做。
那么，这两个社会中，哪个社会的整体幸福感更高、效率和创造力也更高呢？答案显然是后者。工作不光是谋生，也是人生表达和自我实现。如果格子间不能让你愉快地工作，砸烂它。
十大病之一：摸鱼成性
古有浑水摸鱼捞利益，今有无水摸鱼求嗨皮。上班什么都干，就是不工作。
一件事被反感，大都因为它没了该有的模样。当工作与兴趣、理想、愿景、生活都无关，自我实现、价值创造无从谈起，只为了挣钱糊口不闲着，没有被赋予必要的意义和趣味，上班当然就与“正事”无关。
公司角度的所谓“正事”是可为公司增值之事，是对得起员工身价之事，是一名员工应该克服惰性、争分夺秒去完成之事。但当一个人笃定认为公司或自己根本无值可增，身价被公司强行压低，不想如机器般麻木劳碌，只想消磨时光、不扛不忙、到点下班时，摸鱼成了唯一合理的生存方式。
在工作这场长达每天八小时、一次持续五天的循环战役中，耳机隔世、微博上班、带薪发呆、在职走神，与时间对抗，跟无趣开怼，和命运嘻哈，跟严肃认真说拜拜，让放任自流成为习惯，是为“摸鱼成性”。
十大病之二：抑郁成疾
工作，即以有效劳动产生价值换取相应报酬。这绝不是件轻松的事（胸无大志的摸鱼老手除外），但也不该那么沉重。
目前职场上已出现越来越多的致郁因素：年龄，性别，观念；市场结构重组，新兴职业冒头，社会环境更迭。生活和职场的双重压力，样样戳，时时戳，每一个年龄、性别和岗位，都并非安全无忧。
高龄（35岁以上）员工可能被当成企业累赘，被盘算着淘汰掉；婚龄女员工可能被怀疑“随时会怀孕，随时生二胎”而在招聘中倍受歧视，导致许多女性在简历中得写明“已育，无二胎计划”；新人约等于被排挤的茶水工和背锅侠，试用期约等于低价试工；创业老板一边画大饼一边愁生计，创业员工一边看大饼一边愁兑现。
公司要效益，员工要权益。两者相冲，声大为赢——通常是公司胜出，员工多吃哑巴亏。对有职场抑郁的人来说，快乐工作是什么？能吃饱肚子吗？能不受歧视吗？能不被淘汰吗？有等来诺言兑现的一天吗？
期待快乐但永远与快乐无缘，忍受一切但忍不来好结局，时刻紧绷但随时会被击垮——当工作从改善生活的可能，变成毁灭生活的理由，叫人怎能不抑郁！
十大病之三：过劳成瘾
有一类员工，坚定反摸鱼。他们非常符合AI时代的基础岗位要求，堪称“当代人形机器人”：绝对服从，绝对付出，绝少反感，绝无抱怨，默默地产出，不奢求回报，不计较工作时长。他们被设定好了“努力就有希望，过劳才能升级”的“肝工作”信念。反正氪金是不可能氪金的，唯有埋头劳动方可安心。
过劳是他们的信仰：996，白加黑，以司为家最光荣；晒加班，晒单量，晒喜提,移动才是真办公。这种人被丢到与世隔绝的大山里都会催生负罪感：咦，网络呢？信号呢？电话打进来怎么办？急事不能处理怎么活？哎哎，我不要假期，我要回去工作，工作和老板需要我！
他们笃信要在职场有所作为，所以必须向死而生，或者装作向死而生。既要忙，也要让所有人看见。他们唯一的额外要求是加班时晒个自拍，让全世界见证自己劳碌而憔悴的面容（但是滤镜该上还得上），以及“我努力我骄傲，我不多说了你们能看到”的隐形膨胀。
十大病之四：自杀成真
过劳的下一步是慢性自杀，上着上着班就“上天”了。普通人进出格子间，摸鱼的耍弄格子间，传统意义上的“好员工”，则可能倒在格子间。
和摸鱼导致的“安逸肥”不同，过劳导致的病症样样致命：无休止的加班，超负荷的工作量；随时随地的工作，没有尽头的调整修改；高度紧绷的神经，厌倦无力的情绪。无论是主动还是被动接受，都会给身体带来不可逆的损伤。
最可怕的是，人会慢慢适应并接受这种强度。情况越难就越能习以为常，还能学会解压和自嘲。从无法控制精神和记忆开始，到无法控制身体的加速衰老，从初级的眼干颈痛、加班暴肥、雅皮士流感，到致命的久坐成癌，日渐脆弱的肾和颈椎：一旦稍有责任心或者希望干出一番事业，为公司尽力或被公司压榨，危害都是巨大的。
身体受到的伤害尚且可以留意，但内心的巨大压力和纠结情绪，即便是最亲近的人也不一定看得出来，这才是最大的健康隐患和死亡宣告——“哎，他不是一直都好好的吗？为什么会突然走了呢？”
十大病之五：接锅成仁
人在格间坐，锅从四方来。锅不在重，砸到就行；手不在稳，接到则灵。
一个公司不可能不犯错，一旦犯错就有锅，一旦有锅就要找人接，一旦考虑找谁接，问题就来了：为什么总是你？
接锅症患者通常同时具备两个毛病：太善于自省，又太拙于争辩。很好，这锅不给你给谁呢？经常被强行背锅的人，面相必然招黑，五官写满“我的错我的错”，只会接不会甩，职业生涯也可能受此影响而停滞不前。
还有因为事情做得多而习惯性接锅的。锅不由分说地来，无论怎么争辩、向谁争辩，都像与空气对话，被一句话噎死：“这事儿不是你负责的么？你为什么事先没想到呢？”
锅是有层级的，分管领导不作为，大领导砸下来，你被拖出来挡枪，当然比被分管领导直接怼要痛得多。甩锅的不是傻子，知道谁不反抗或难以反抗，甩得干净还没人追责。如果频频接锅成仁，不如考虑换个“战场”。
十大病之六：合群成精
太过于强调职场人际关系是种病，这会导致“明明职场塑料同事情，偏偏假装欢乐扮合群”。
职场里有喜欢强行组织团建的领导，有喜欢打哈哈做和事佬的员工，还有一种“我很能处理同事关系，很有领导力，大家都喜欢我”的集体幻觉。
职场并非交友频道，而是一个各司其职、各施所长、协同合作的平台。私人关系好，只是干好工作的要素之一，把个人情感带到工作里本就不职业，但偏偏就有人混淆。
要知道，职场存在着产品和运营、编辑和美编、文案和设计、领导和下属、竞争的同事、甲方和乙方、乙方和丙方等诸多天敌，哪容得下你过家家般的孩童脾气。
此外，能力平庸又喜欢做老好人的“小白兔员工”受到越来越多的警惕。“小白兔员工”扎堆，会让公司陷入创造力和进取心的双重停滞。能力强、个性足、不那么合群的人会愤而选择离开，剩下一堆假合群的“小白兔”抱团取暖——或者叫抱团沉沦。太多假合群的平庸员工看似营造了和谐气氛，实际上影响并产生了容不下正常物种的“死海效应”，落得个艰难存活、虽生实死的结局。
十大病之七：妄想成灾
很多人因为工作不顺、升迁困难、同事关系差，天天怀疑被人算计、遭到不公压迫，“总有刁民想害朕”可不是天子才有的想法。
“我得罪了谁，谁又得罪我，我想屏蔽谁，谁屏蔽了我，我在打听谁，谁在议论我，我想无视谁，谁无视了我……”这种强烈的不安定感让人无法安心于工作，卷入无效社交和自我怀疑之中，过得紧张兮兮，惶恐不堪，这是自闭型幻想。
另一种情况，则是“为什么这件事不经过我的同意，为什么这个工作不让我参与，为什么不问我意见，为什么可以动我的蛋糕”……对任何事情都持居高临下的批判意见，对任何忽略都充满怨念，这是自大型妄想。
小职场是浓缩版的大社会，既现实无比又充满了各种问题，并不存在理想化的、干净无污的情况。所谓妄想，只不过是职场人士在无力对抗阴暗面时的多疑和愤懑罢了。
十大病之八：幻听成谜
微信每次响起都觉得是催活儿，电话每次响起都觉得是甲方追杀——条件反射之剧烈，几乎相当于想到“今天周日，明天是万恶的周一”。
24小时待机的不只是手机，还有人。移动办公创造了幻听的必要条件，媒体、销售、咨询、公关等行业，需要与人密切打交道的人都苦不堪言。当工作无限制地渗入生活，当本该有的边界感被过度工作打破，原本泾渭分明的忙碌与快乐，慢慢成为一团混沌和无尽焦虑。
人总有惰性和畏惧，而被动的、无聊的工作，把这些负面情绪狠狠放大，让人无处可逃。日常的工作内容才是致幻的要素。幻听的心态，一种是要求明确，却懒得执行，怕被催；一种是要求模糊，不知道如何执行，怕被问思路和进展。怕什么来什么，来什么崩什么，每个人都被消极的幻觉统治，成为职场一大恶性循环。
十大病之九：嗜会成痴
开不完的无用会议，做不完的无用PPT，几乎是格子间文化的代名词——格子间文化强调的正是高度集中想法、将其模板化展示的思路。前者是内化，后者是外化，都是管理者滥用权力的奇异偏好。
用会议集中人头，用PPT集中思路，用乌泱乌泱的人刷存在感，用数十页PPT来阐述一件简单的事情，最后既无法形成价值，又难以展开行动，举轻若重，徒劳无功。
开会最可怕的，是决策会开成了讨论会，迟迟无法下定论；讨论会开成了茶话会，往往回不到正题。同理，做PPT最可怕的是无法提炼中心，导致PPT做成了阅读理解和视力检查。
有效信息被无效信息淹没，高效流程被低效形式击溃……对许多格子间居民来说，短平快地完成工作，似乎永远是个梦。痴迷文山会海和做PPT的管理者，总喜欢把简单的事情复杂化，所以他们永远不会明白底层员工在吐槽些什么，他们也一直都弄不懂那些看似简单的事情为什么总也办不成。
十大病之十：多动成名
跳槽成性是当代职场人士的常见病症，这倒不完全因为见异思迁和抗压不力，而是因为当代职场有一条“刷大案子—反复跳槽—抬高身价”的升级路径，这简直就是当代真人版的“跳一跳”。
管理学家杰恩·巴尼（JayB.Barney）1991年在《企业资源与可持续竞争优势》中提出的VRIO人才模型，如今依然适用：价值（value)、稀缺性（rarity）、难以模仿性（inimitability)、组织（organization）四点，让人才考量变得有据可循。翻译成大白话，就是你要牛到独一无二，才能在职场中拥有理想的议价能力。
这种标准，在稍显浮躁的国内人才市场中被逐渐异化。在职场多动症患者的眼里，某段风光到独一无二的经历也是拿得出手的——这恰好契合了一些企业急功近利、要虚名大于实绩的特质，比如某个风口创业企业融完资，给原本值七千元的人豪开两万元，而当创业失败、员工离散时，这些价码高但能力低的人重新回到市场，自然会遭遇眼高手低的尴尬现实。
秉持“多动一动，在这个混乱的市场中或许真能一举成名”的病态思维，人与企业相互哄抬，相互成就，共造了一个浮躁又落差巨大的职场生态。
