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越成熟的管理者,越是看谁都顺眼

导语:作为管理者,你是否能做到看谁都顺眼?为什么有的管理者,总是看谁都不顺眼?今天,我们聊聊这个话题。

作者:张丽俊 Cherry

来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

有一类管理者,让老板很抓狂,员工很痛苦:

一天到晚,看谁都不顺眼,总是盯着别人,就跟唐僧一样,在员工耳边啰里啰嗦的。

他的经典语录是“你这么做不对,你应该如何……”、“我早就跟你说过……”

员工搞得战战兢兢,再小的事情,也要先请示再行动,生怕被抓到错处。

团队没有活力,每个人都是不求有功但求无过,业务越做越差。

如果你总是对人对事都看不顺眼,克制不了自己纠正别人的欲望,只能说明你不够成熟。

真正成熟的管理者,看谁都顺眼。

01、看人不顺眼,是管理不成熟的表现

只从自己的视角出发,看谁都不会顺眼。

因为他只能看到别人做事的结果,却看不到别人这么做,背后的原因。

他的世界里,只有利己,没有利他;只有自己,没有团队;只有输赢,没有共赢;

管理者看不顺眼员工,一般有这三种情形:

比自己更优秀的人,看不顺眼

有的管理者,不敢招比自己优秀的员工,如果团队里有比他厉害的人,也见不得人家好。

他希望自己的能力,就是团队的天花板。下属最好都不如他,宁可把团队变成一个俄罗斯套娃。

他可以接受团队的平庸,但接受不了员工比他优秀。

比如说,每次招聘的时候,遇到能力强的候选人,在面试时会千方百计打压对方,让别人知难而退。

又或者,拿到重点项目以后,宁可做不好,也不想给员工机会,成全别人。

不能容人,没有格局,是管理的大忌。

一个没有容人雅量的管理者,一个对优秀的人看不顺眼的管理者,永远带不出团队,做不好业务。

和自己不一样的人,看不顺眼

当他看到和自己不一样的员工,也会看不顺眼。因为,他习惯用自己的尺子去衡量别人。

心理学家罗斯,做过一个实验来验证“投射效应”。

他先是向 80 位大学生征求意见,看他们是否愿意背一块牌子在校园里走动。

有48名学生表示愿意,并且认为大部分学生都愿意。

而拒绝背牌子学生则认为:只有少数人愿意背。

这个实验说明一件事,我们习惯把自己的认知和观念强加到别人身上,认为别人应该跟自己一样。

所以,有的管理者总是拿自己的标准要求、衡量员工,甚至试图让员工接受自己的思维方式和想法。

但,世界上连两片相同的树叶都找不到,更别说是三观想法都一致的人了。

《了不起的盖茨比》中,有一句话很有道理:

“每逢你想批评别人的时候,就要记得这个世界上并不是人人拥有你的优越条件。”

尤其是在知识经济时代,创造力就是战斗力。 而创新是在差异中碰撞出来的,一个理解不了多样性和差异的管理者,就找不到创新之路。

不听自己话的人,看不顺眼

有的管理者,还会因为员工不听话,对人看不顺眼,从来不去想,员工为什么不听他的话。

他把员工不听话的行为,视作对自己管理权威的挑战,认为员工不给他面子。

管理的本质是激发和释放出员工的善意,是通过别人拿结果,通过结果培养人。

但有的管理者,会把管理误读为完成任务的工具,操控员工的手段。

宁可把团队带散,也要维护自己所谓的领导的权威。这,也是一种缺乏领导力的表现。

可以驱动员工心甘情愿地完成工作,还是只会拿着大棒在后面追着员工,结果千差万别。

管理岗位代表一个人要承担更多责任,为组织创造更多价值。

管理者的价值,在于培养出多少优秀员工,带着团队拿到了什么结果,而不是有多少人听他的话。

02、看谁都顺眼,是管理者成熟的标志

一个人同时保有两种相反的观念,还能正常行事,这是第一流智慧的标志。

看谁都顺眼,才是成熟管理者应该具有的素质。

那,如何做到看谁都顺眼呢?可以从三个方面入手,修炼自己。

1.重视团队的力量:有胸怀,一群人才能走得更远

成熟的管理者,首先一定会不缺位,做好自己分内的事情;

其次是能补位,遇到任何突发情况,都能随时顶上去;

最后,也是最难的一点,就是他能主动让一步,把空间留给优秀的员工,不断培养他们,为团队造血。

他有成就员工的胸怀,从来不害怕员工比自己优秀,而是努力帮助员工变成更好的人。

比如通用电器曾经的 CEO 杰克·韦尔奇,就是一个非常重视员工和培养员工管理者

杰克·韦尔奇会直接去一线跟工人接触,去流水线听工人的意见。

也很重视团队协作,把自己藏在团队后面。杰克·韦尔奇在自传里有一段话,值得所有管理者读一读。

“我不喜欢用第一人称,我人生中几乎所有的事情都是和别人一起完成的……”

“请记住,你在书中看到的所有我,指的都是我所有的同事和朋友,和我可能漏掉的一些人。”

具体到工作中,所谓的有胸怀看两点:

一是看到优秀的人才,会不会兴奋,想要招到自己团队,给他授权和辅导,想尽办法成就他;

另一个是在有功劳的时候,会不会自己让一步,让员工站在前面;遇到问题时,会不会自己上一步,挡在员工前面。

胸怀两个字,说起来很简单。

想要真正做到知行合一,实际就是看你能不能把公司、团队和员工放在个人利益之前,能不能从帮助员工这件事上,获得成就感。

2.视人为人:尊重差异,包容多样性

视人为人,这个词很好理解。但,真正在日常管理工作中,践行这四个字的人应该不多。

下面说一些场景:

比如说,有个员工状态不好,影响工作效率,你会不会及时关注到这个问题,并且跟他谈心,帮助他解决问题?

再比如,当你发现某个员工的能力,跟不上业务发展的速度时,你会不会跟他一起找目标,想办法扣动他的心灵扳机,对他进行个性化在岗辅导?

还是说,你对上面这些情况看不顺眼,简单地指出员工的问题,让他自行消化?

如果你把员工当机器,就不会关注他个人的职业发展,当你把员工当作人来对待时,就会想要对他负责,帮助他成为理想中的自己。

成熟的管理者,之所以看谁都顺眼,就是因为他知道这世界上存在差异,也理解这种差异,会试图去理解员工

这就是为什么,无论是开战略会,还是新团队组建,或者是解决老团队的问题,第一步永远是开裸心会。

就是为了给每个人多开一个视角,了解身边的员工和同事,长成今天的样子,背后都经历了什么。

比如,在裸心会上,有位同事分享成长故事,说从小被妈妈严格要求,一犯错就会惩罚。

结合他的故事,你可能就理解了,为什么他在协同工作的时候,会对细节很较真。

了解了这个人的成长经历,你就能理解他做事的风格。

但是,理解不代表认同,只是你愿意设身处地为他想想,尊重他的选择。

3. 领导力才是核心竞争力:你只能领导喜欢你的人

领导力,对管理者来说是核心竞争力。

管理层级越高的人,对个人领导力的要求也越高。

你的领导力越强,你能够带领的团队就越多。

尤其是现在90后、95后、00后开始成为职场主力军,相对于其他世代的员工,这些小朋友的成长环境中很好,物质是激励不到他们的。

他们更在意工作带给自己的价值和成就感,愿意为了兴趣而工作。以前常用的管理方法,对他们已经没用了。

实际上,企业缺的不是管理方法,而是管理者的个人领导力。

不成熟的管理者,看到这些充满个性的小朋友,会有很多看不顺眼的地方,如果一味用职权压人,他们肯定一言不合就辞职。

所以,管理者必须具备领导力。而成熟的管理者,之所以看谁都顺眼,就是因为他们相信,领导力远比所谓的权威和面子更有价值。

那,如何提升管理者的领导力?

①以身作则

做管理,你一定要以身作则。“给我上”还是“跟我上”,有本质上的区别。

如果你想打造一支狼性的团队,那你本人必须是个有狼性的人。如果你自己都没有要性和目标感,又怎么要求员工做到呢?

像是俞头(俞朝翎)这点就做得很好,他出差往往都不用自己的特权,而是选择跟员工一起住最便宜的酒店,所以,他下面的人都很爱戴他。

②共启愿景

团队必须有个共同目标,所有人都要为了这个目标努力。

实际上,很多团队没有共同目标,他们所谓的目标,往往是老板的目标、管理者的目标。

每个人只会为自己奋斗,不会为了团队奋斗。

如果团队的目标跟员工的个人目标出现断裂,员工就认为,“那是领导的目标,就算实现了跟我有什么关系?”就不会把心思用在工作上。

③挑战愿景

当你带着团队克服了一些困难,拿到阶段性成果时,他们才会信任你,知道跟着你没有错,你就能带着他们积小胜为大胜,带着他们持续打胜仗。

④使众人行

所谓的使众人行,就是所有人都可以力出一孔。你指到哪里,团队就能打到哪里。

如果你的团队里山头林立,没有人听你的话是不行的。你要让每个人都跟随你的脚步。

一个人可以走得很快,一群人才能走得更远。

⑤激励人心

人都是需要激励的,如果员工拿到结果,你这里没有任何反馈,那他就没有动力了,所以你要激励大家,让别人愿意给你干活。

最后总结一下:作为管理者,看人不顺眼,是因为你只能看到他的结果。把人看顺眼,是因为你能看到这个结果背后的原因。

而把人看顺眼,是一种能力,意味着你即使不认同,也能做到换位思考;有胸怀,愿意成就员工;尊重差异,不用自己的尺子来量别人;努力提升领导力,驱动员工而不是管控员工

一个真正成熟的管理者,不是看你带过多大的团队,取得过多少成就,而是你允许别人跟自己不同。

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