易得咨询研究员工为什么不能好好的工作？

　　作为CEO或一个团队的领导，你的身边是否有着这样一批人：他们准时上班，尽自己最大努力完成着你交办的每一项工作任务，准时下班。然而，你对他们却不满意，认为他们的工作没有创新、没有结果，多一点的工作都不愿意接受。你是多么期望你的团队成员都能够像你一样对公司忠诚、对工作敬业，不管你采取了什么方法，收获却是甚微，于是，你很苦恼，同时，你的压力也接踵而至。
　　对于职场，GALLUP曾有过一个调查，研究结果表明：工作敬业的员工占29%；而工作不敬业的员工占比71%。工作敬业度好的公司，他们的人员保留率比平均高44%，对于客户的忠诚度高于平均值56%，生产率高于平均50%，公司的盈利能力比平均值高出33%。
　　面对这样有趣的数字，我想了好多，因为我一直坚持：每一个管理数字背后，一定站着一个人。
　　工作敬业
　　员工工作不敬业，一定事出有因，这勿庸置疑的。但如何进行深度分析？思路是怎样的？是与团队领导有关还是员工本来就懒惰？
　　首先，你有了良好的专业能力，并不代表你能管理好员工。我们正在服务的一家客户CEO曾经多次向我提及：＂我招聘来的员工，看起来每一个都是顶呱呱，但是他们一起工作却做不出成绩来，我也多次已经告诉他们如何做了，总不能手把手吧……＂客户是焦虑的，问题出在哪里，他一定思考了很多遍，而且也一定有了他自己的答案，如何启发客户将是一名称职的咨询顾问的本事，客户从启发中找出解决方案，将是更有利于客户公司的持续发展，我们一直如此坚持着。
　　我望着他，他催促道：＂说吧，不管如何，我都受得了。＂
　　＂你确定你们真得是一个团队吗？你作为领导，是否具备让你的团队成员成为你的追随者？而且他们是内心自愿的？你做了什么？你的‘团队’处于哪一个发展阶段？公司有否清晰的目的（备注：包括公司的使命和愿景，回答的是为什么和成为什么）？为了实现这些目的，你的游戏规则是什么，何时开始？人是最为核心的要素，有合适的人在合适的岗位上吗，关键是否是合适的时间？你又如何向‘人’进行合理授权？如何监督公司的工作进度（即工作做得进度如何，哪些工作没有做？），如何进行对收获的工作成果庆祝？一定要走出‘发工资就足够了’的思维陷阱。＂
　　另外，作为一名领导，一定要思考：＂把公司带到哪里去，自己有否一个对未来的画面，如何向团队成员表达，你的责任是提供这块画布，而团队成员的责任是在这块画布上写清楚他们要如何做得好……＂
　　客户没有等我说完，直接说道：＂我清楚了，我还有很大的差距，作为领导，一定要终生学习，而且要不断地从各个资源整合中收集反馈和智慧，同时，清晰地向员工表达我想做什么，我希望做什么，我的具体工作目标是什么？＂
　　人个工作优势
　　＂确实是这样，我们一起努力吧。＂
　　其次，专业能力是排在人品之后的。当提到这一观点时，客户明显有些不解，这从他迷惑的眼睛里折射出的光芒，可以读出来。
　　＂专业能力是一个人完成工作所需要的知识、技能，是后天的，而人品，是指一个人本身拥有的资源，包括他的情绪认知等。我们在提拔干部时，往往会忽略这一点，这对双方都不利，比如当一个员工从普通知识上升到了领导者角色，他需要理解他人，需要把团队目标沟通清楚，需要去带领导大家去打仗，然而，他具有领导力吗？有否评估？不然，一个优秀员工就被责备和漫骂中，要么离职，要么垂头丧气、一蹶不振。＂
　　客户不停地点着头，＂确实是这个道理。＂
　　＂我们在管理团队中，信任是最基本的。对于任何领导，都要具备建立信任的能力，即你作为一名LEADER，要回答大家是心甘情愿地追随你吗？如果不是，你应如何做？我们在现实生活和工作中，常常发现：一名领导由于组织架构图的设计，或由于历史原因，他（她）坐在了领导岗位上，一旦从领导岗位上退下来，团队成员鼓掌欢迎，但，他（她）所带团队的工作业绩还是不错的！这涉及情商问题。要把说与做之间的差距找出来，并进行弥补，若是不能建立一个信任的环境，团队里面就会充斥着假和谐的声音，大家都是彬彬有礼，却是工作低耗。＂
　　最后，要在员工个人优势上加大投资。
　　当听到这里时，客户有些不同意了，＂个人优势，我咋知道呢，我们要‘以人定岗’还是‘以岗定人’？＂
　　个人优势需要投资
　　＂个人优势就是你感觉到你喜欢做的工作，你最擅长的是什么。如果作为一名领导没有清晰的答案，将是十分可怕的。＂我急忙进行答道。＂对于工作，你光有意愿还不够，主要是采取行动，比如你要开发客户，每天打100个电话，但由于缺乏工作解决方案、工作计划、每日工作具体的内容，一定打不了100个电话，甚至更少，目标就完不成。当然开发一个人的优势，有着强大的工具，它不是测评报告，而是准备的员工个人优势表达，同时会组织员工进行WORKSHOP，让每一个员工都能发挥自己的优势，清楚了你自己的优势是什么后，就要进行投资了。如此下去，一个人的业绩提升就指日可待了，团队的绩效提升还要考虑团队成员之间的优势互补，这涉及绩效管理体系的设计。＂
　　听完以上，客户若有所思，从这两年的业绩增长速度来看，他找到了员工为什么不敬业的原因所在，并进行采取了合理行动。
　　2018-9-15