笔者将解答以下问题：企业是更需要全才还是专才？35岁以上如何积累或搭建人脉？如果将来创业，哪些思维要转变？运营最可能会被哪些岗位取代？小公司如何留住人才？
接着上篇《互联网运营人10问》（上）来回答社群伙伴的问题。
回答这些问题的时候，上海下着暴雨，气压略低，坐在电脑前打字的我甚至感受得到提问者内心的焦虑。他们不是应届毕业生，有些工作了5年甚至10年，却还是不能清晰的定位自己是谁，不知道究竟想要什么样子的生活。
他们的共性是想过一万次的改变及行动计划，却从未落地执行；尝试过折腾各种事情，却没等坚持到小有成绩就夭折腹中。
你目前要是如我前面所说，那么请抽空看完《职场运营人社群10问》，如果你对自己的定位清晰，方向明确，节奏感把握不受他人影响，那么请忽略这篇文章。
企业是要全才还是专才？
全才还是专才换言之是在谈 “复合型人才”还是“单一型人才”，当下环境，我选择候选人更倾向于选择“复合型专才”，而并非局限在二者选其一！
1. 复合型人才or单一型人才是什么
复合型人才的特征在很多领域都有涉及，所谓的复合是知识、能力、思维的复合。
单一型人才的特征是在某一领域的知识、能力、思维积累、资源、人脉也集中在某一领域。专才往往集中于某一行业或者某一岗位垂直延伸，没有横向的发展。
2. 运营需要做 “复合型专才”
大多数人把什么都会一点叫做复合型人才，这个想法是不对的，久而久之就会陷入看似什么都会，然而什么都不精的焦虑中，找不到自己的核心竞争力。
运营人的“复合型专才”横向是行业知识、逻辑、认知、管理思维的储备，纵向是运营所需的数据挖掘、用户研究、运营方法手段等储备。
纵向的储备有利于将单一技能垂直深挖，横纵发展均衡，“T”型在当下才有竞争力。对自己要求更高一点，可以向“π”型人才发展，一横两纵的储备，就不会焦虑裁员后拿什么养家糊口了。
3. 不同企业对运营人才的倾向性
不同企业用人的侧重也会不同，这与企业所处的阶段、规模有关，同时与岗位本身，老板或者团队搭建者的喜好有关。
总而言之，在运营方面，B轮以下的公司倾向于招复合型运营，一人多职，有利于前期快速验证试错，大大降低了人力成本。B轮及以上的公司倾向于选择复合型专才，具备独当一面的专业，也能适应创业公司的复合职能。已上市的公司倾向于单一型人才做执行层，复合型专才做中高层。
综上，让自己变成一个复合型专业运营在任何环境下都不会被淘汰。找准一个纵向深挖，补足横向跨领域的知识，该专责专，则该复合则复合，所谓能屈能伸大丈夫，能专能全好运营！
35岁以上如何积累或搭建人脉？
回答这个问题对我来说有点儿局外人看局内人的感觉，前提假设的2个条件目前我暂不满足——“35岁”、“高管”，仅从我自己积累和搭建人脉的方法跟思路给各位一个参考。顺便提一句，积累人脉不分年龄，越早搭建跟积累越会受益无穷。
我一直认为：人脉是脱掉身份标签，简单到就剩下单一属性——“人”以后，还愿意支持你，相信你的人。
积累不在多在精，我们都知道“六度人脉”理论，想找一个人只要通过6个人就能找到，做什么样的事儿找什么样的人，希望积累什么样的人要研究对应的事情，学会发现问题，问问题。没有“事”的连接，仅是多了一张名片或通讯录里多了一个好友并没有意义，还占用了彼此的容量空间。
那么，如何积累或搭建人脉圈呢？
1. 找平台
最初的人脉积累大多是公司同事，业务合作对接人，所以平台的选择决定了你跟什么样的人工作，跟什么样的企业合作。这也是为什么在上一篇回答中建议刚毕业的学生先到大的平台沉淀3年左右的缘故。
2. 找圈子
拿互联网圈为例：按岗位细分有运营圈、产品圈、市场圈、商务圈、人力资源圈等，按行业细分有母婴圈、教育圈、游戏圈、电商圈等，每个圈子有垂直人群。
建议前期从某个点开始，然后根据业务往外延伸，比如说做运营的，先进入运营圈，之后根据自己所处的行业再进入行业圈，不断扩大范围。慢慢地圈子越滚越大，继而又会发现圈子越来越小，不经意的一个朋友圈点赞，就会发现完全没有关联的两个人竟然也认识。
3. 找大佬
行业内资深人士带入圈子，要比自己融圈的速度快很多。
这里我特别感谢最初带我入圈的同事，他曾经是猫扑的运营，2013年有幸参加了类类在北京组织的活动，又机缘巧合成了类类社群的管理员，从此打开了我在互联网运营圈子，通过社群以及线下活动认识了很多人。
4. 找线下付费课程/活动
没有好平台，没人带进圈子，找不到垂直的圈子，可以从网上找线下的付费活动/课程，根据付费金额及活动内容过滤掉你的非精准用户，找到与自己同级别或更高级别的人，通过线下的连接搭建社交网络。
个人经验，除了付费之外，对参与人员审核越严格，参与者的质量越高，获得的连接就更有意义。
最后，你想获得什么样的圈子，首先要让自己变成那个圈子的人，在8楼的时候，跟在18楼的人交流。大家看到的风景不一样，认知、思维都不同，难免会拧巴，产生无意义交流。只有当你也走到18楼的时候才会真正领略到这个圈子的魅力。
如果将来创业，哪些思维要转变？
摒弃打工者思维，热爱自己做的事情，把工作当成是生活必不可少的一部分。
作为创业者，找不到激情跟爱，那就还没有准备好。务虚的说创业要有使命感，务实的说要有方向目标。此时讲创业者思维，我touch的恐怕还不够，拿我做简法运营4个月以来心态的转变，供各位参考。
1. 自律，不给自己找借口
我们曾经都会有这样的心理暗示——今天做不完还有明天。但对于创业来说，今天的事情必须今天完成，不找任何借口。
打工的时候项目有deadline，只要在这个日期前完成就好，自己做事情每天都是deadline，不论多晚，不论有多少问题也要解决掉。
律不仅体现在对项目上，也体现在生活方面，曾经我极力想把工作跟生活撇清关系，后来发现实际上二者无法完全分开，自律的生活能让工作更加有节奏感，自律的工作能给生活带来更多享受的空间。
2. 自信，自信不自负，自谦不自卑
对自己有信心，对项目要笃定，你自己都没有足够的信心，怎么让团队相信跟着你有未来，怎么让投资人相信投你有回报。
除此之外，敢于承认在某一领域的“无知”，不断汲取新的知识，尊重身边的每一个人，哪怕他们现阶段不如你，也能看到他们身上值得学习的地方，不断迭代自己的认知、思维，假如这个月看上个月的自己不是傻X的话，那就不叫成长。
3. 做减法，找第一性原理思维
从出生到上学再到工作，我们一直在做加法，加了很多东西在身上，我认为创业最初是做减法的过程，不断挖掘事物的本质。
引用李善友教授讲的思维模型——第一性原理，认清本质就不会跑偏，我把它叫做寻求“灯塔”的过程。很庆幸离开北京的时候遇到了我思维认知的领路人，他引导我探究工作8年以来做得每件事情背后本质的东西，跟我讲他创业的信仰，让我有刻意培养自己做减法找本质思维，进行刻意练习。
4. 利他思维
这要追溯到今年3月份，彦波问我为什么做简法运营，我说为了赚钱，为了财富自由。他什么也没说，推荐了我一部电影《印度合伙人》让我体会，看完之后我承认了自己的肤浅。
6月底听完李善友教授的年度大课之后，我更加深刻的体会赚钱是为了完成使命中必经的环节，执念太深会忘记了初心，做偏离自己信仰的事情。好比马云的使命是让天下没有难做的生意，李善友的使命是建立一所没有围墙的大学。没有一个人是说让自己身价多少亿，利己走一时，利他走一世，如果想走得更远，那就看你利“他”的格局有多大。
5. all in思维
这里的all in 不是卖车卖房孤注一掷的不管不顾，而是聚焦某一领域专注的all in。有一点我始终坚信，认准方向后一定要聚焦、坚持。每天在同一个地方挖10米一直挖，终有一天会挖到你想要的东西。即使没有钻石，至少你能挖出来一口水井供来人饮用，造福一方。
6. 想要什么，自己去争取
《权利的游戏》里有一句话让我感触很深“A man get what he earns, when he earns it.”任何人没有义务帮你得到你想要的东西，想要什么自己去争取，不要在乎最初被人看不起，被人质疑，被人暗地里大骂。
为了心中的执念早把面子放下了，要脸跟得到自己想要的东西，我选择后者，但这里我不赞成为达目的不择手段，还是要守住做人的底线。
人们都说创业不易，九死一生。希望各位想创业的运营伙伴不是因为工作不好找的原因被动创业，不是因为觉得这个年龄该去创业了，而是有清晰的目标跟方向，找到能把自己点亮的燃点，那时的你会主动改变自己的思维，只为成事！
你觉得运营最可能会被哪些岗位取代？
原问题是这样的，“很多人面试的时候都被问过什么是运营？这个岗位好像是无所不能，但也有人会说可替代性很强，你觉得运营最可能会被哪些岗位取代？”
首先，一句话概括运营：运营是把产品推给用户的人；其次，运营并不是无所不能，有这种感觉是因为在大多数人脑海里运营概念模糊，运营也没有官方统一的SOP，涉及到的业务较多，所以会给人一种什么都能通过运营解决的假象。
回归到问题的核心，作为一名运营，倘若有天你被取代了，那一定是因为温水煮青蛙式的思维惯性从而丧失了竞争力，当你想跳出滚烫的开水时发现为时已晚。
互联网发展很快，不允许有半点儿的懈怠，运营方式方法多变。前几年微信公号火，大量新媒体运营涌现，这几年短视频火，抖音、Vlog团队涌现，社群电商火，大批做社群流量的团队如雨后春笋……似乎每个阶段，运营都要学习新的东西。接收新事物，提升运营技能及思维认知是不被时代淘汰的要素之一。
我坚信运营不会被其他的岗位所取代，能取代的可能是人工智能时代到来后，一些机械式可通过算法、模型去执行的工作。设想一下，要策划一个线上活动，在系统里输入KPI，活动时间及基础需求，创意性关键词，人工智能就能通过算法跟大数据生成一套完整的运营策划方案。
想象一下这是一件很性感的事情，当然也是对从事运营执行岗的伙伴们威胁很大的事情。无需担心被取代，车到山前必有路，乐观积极的应对人生短短数十载，不枉此行。
小公司如何留住人才？
作为管理者，在谈如何留住人才之前可以先了解一下人才为什么离开？
有时候人才离开是因为变动，比如说：
管理层人事变动；
关系紧张，大部分是与直接上司或者合作同事之间；
项目过渡期，压力较大或不安；
工作量超出可承受范围内。
也有时候是因为一成不变，工作乏味导致人才离开。
那么，促使人才留下的因素有哪些呢？
工作有意义，能够在日常工作中体现自己的价值，施展自己的才华；
薪酬，获得具有市场竞争力的薪水和福利；
以公司为傲，认可公司文化以及价值观。
落到问题本身，大部分小公司没有太多可调用的资源，建议公司在给予新人合理薪酬以外，通过以下3方面来去留住人才：
在企业文化建设方面通过感情留人；
在人才管理方面给予舞台和机会与信任；
在思想认知与公司未来愿景方面给予引领。
总之，能一起走到最后的战友要珍惜，即使走不到最后也要感激！留住人才是每个管理者都要思考的问题。对小公司来说，留人的前提是保障每一位员工的利益，比如按时发工资（无论多少）、承诺的提成奖金不打折扣（言而有信）……
总结
上篇文章说了些毒鸡汤，这篇来点真鸡汤！
按照自己的节奏做事、生活、恋爱，没有该做什么事情的年龄，只有想做事情的你。不要因为觉得自己年龄大了就扼杀掉拼搏的念头，不要因为大多数人的“为你好”而忘记了自己想要的生活，不要因为觉得年纪大了就凑合嫁给一个你不爱的人。
人生短短数十载，来去空空，只要想做，就大胆去尝试，年龄只是一个数字，我们谁都不知道这个数字什么时候会停止，但求当停止的那一刻问心无悔！
END
