众所周知，中国是个人情社会，但并不意味人际之间充满着人情味，相反很多情形倒是只有利益没有人情。就像俗话说的那样，事在人情在；人一走茶就凉。因为有事，往往需要去寻人情，因为有了人情，往往可以办成事。这固然跟我们的社会大环境有很大的关系，一则按正常程序办不通的，寻了人情就通了；二则按正常的流程能办通的，可是在办事的人那里，没有人情就可能办不通了；三则，大家都去寻人情你不去寻人情，你的事一定会落在最后了，所以迫使你去寻人情了。如此一来，这就形成了一种惯性思维，但有事，则先去寻人情。人情最后实在成为人们的负担。
在民营企业里，对于那些能干的员工，老板除了以利驱动之外，更重要的是情。需要花很多心思跟员工建立感情。部门的领导除了用正常的制度来管理员工，私下里更需要培养兄弟感情，比如一起喝酒游玩，帮着兄弟们向公司争取好处，帮着兄弟们解决生活上的问题等等，有了感情，大家就会比较团结，比较容易出活，当然也容易抱团，以此挟持老板，可以要更多的利益，也可以扯绺子单干。员工在公司原本是按流程办事，可是若跟那些办事的人没有一些交情还真不好办，尤其是公司规模稍大一点，各个环节上办事的人容易养成衙门习气。敷衍、搪塞、拖延，弄得你一点脾气也没有。碰上资源紧张的时候，你平时在他们身上有没有下工夫就分辨出来了。反之，如果出现了少数公事公办耿直的另类，很多人心里倒会犯嘀咕，他是不是别有所求，反而容易一起把他排挤出去，就像经济学所说劣币逐良币。
在很多领导的潜意识里，是需要下属忠于个人，而不是忠于公司、忠于职责。因而往往以此作为评价标准。能干的不一定就受到提拔重用，无能的不一定就被淘汰出局。正常的评价体系被打乱。员工成为了领导的附属，替领导办好了事情，收益大于办好职责范围内的事情，从公的领域延伸到私的领域。因此，私底下对领导表忠心，替领导办私事、讨领导欢心就成了至关重要的事情。相反，一个领导要扎稳脚跟，没有一票忠于自己的兄弟也不容易，可能会指挥不动，可能会被架空，这种的循环使得职业道德和职业操守难以建立。
子曰：其为人也孝弟，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也。我们很习惯从一个人的私德推导到他的公德。比如一个孝敬父母的人就一定会在工作中表现如何，比如一个帮助过别人的人就一定会在工作中表现如何等等。孟子书，老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。以为人会有这种推己及人的精神，却不知道现在往往老吾老、幼吾幼而已，人之老、人之幼与我何干，从历史来看，中国大多数人都是围着家族来谋求利益，惠泽很少超出家族的范围。一个人对家族尽到责任，未必能对公司尽责，对岗位尽责。基于这样的原因来提拔他或放松对他的考核本身就是正常体系的破坏。一个公司领导要站在企业视角看善恶。比如有的员工家庭困难而他又达不到公司的要求，你怎么办?过去说慈不掌兵就是这样意思。作为老板应该维护公司评价体系的透明、公开、公正。至于社会责任，可以通过其他途径去实现，而不是养一些值得同情的人在公司。
不少公司一开张，老板的亲戚朋友同学之类的就进来了。比起一般意义上的员工，他们多了一层关系。因此，第一，他们自然而然比其他员工多了一层优势，因而，在竞争和评价上打破了正常的体系。第二，基于这层关系，他们很容易把公司的事情带到老板的私生活领域，比如男老板格外的器重一个女员工，可能原本是在正常的评价体系内的，反倒不容易说清楚了。
由此我们可以看到，在一个人情社会的大环境之下，每个人带着这种惯性的思维进入公司，如果公司不能从思想有效的引领，在制度上彻底的根除，则正常的规则和秩序将会被破坏殆尽，公私混淆，价值紊乱，这样的公司岂能长久？
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