法律知识要点：劳动合同履行过程中，如果出现重大事由，或者劳动合同到期等原因的，用人单位一般会与劳动者就劳动合同解除或终止签订离职协议，协议的内容是由双方自行商定的，包括向劳动者支付未领取的工资、经济补偿、年休假工资等内容的约定。
但是，离职协议签订后，容易发生反悔的情况，用人单位往往以补偿过高、劳动者工作期间表现不好等理由反悔；劳动者也往往认为补偿协议过低，要求用人单位支付更多的补偿等。这种劳动纠纷在实务中大量存在，签订离职补偿协议后是否可以反悔呢？下面笔者来说说这个问题。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但协议如果存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
从法律条文的意思来看，用人单位与劳动者签订解除劳动合同协议后，可以反悔，但前提是该离职协议可能存在违法，或者签订协议时有欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，如果没有这些情形的，则协议是有效的，必须按该协议履行。
所以，无论是用人单位，还是劳动者，在签订补偿协议时，应当慎重，全面考虑协议的签订是否符合自己的真实愿意，是否公平公正等。协议签订后就会发生法律效力，任何一方不履行的将会承担法律责任。
为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习交流所用！
案情简介
原告科技公司诉称：被告陈某雷在我司任人力资源总监职务，属高层管理人员。但其在签署离职协议的过程中，未按照正常离职手续办理，误导企业法人，与企业法人签署了不符合劳动法的离职协议书，该协议书中的数额高于应核算基数，应属无效。
故请求法院判决：不需要支付被告陈某雷经济补偿60500元，应付经济补偿27841.5元；不需要支付被告陈某雷未休年休假工资23365.52元，应付5120.28元；不需要支付被告陈某雷2015年7月的工资差额。
被告陈某雷辩称：不同意原告的诉讼请求，同意仲裁结果，请求法院驳回原告的诉讼请求。
法院查明
被告陈某雷于2014年3月31日入职原告处工作，任职人力资源总监，双方签订劳动合同。原告的法定代表人李某成与被告陈某雷签订《离职协议书》，主要内容有：“……明细如下：补偿金计算如下60500元，年假补偿23365.52元，7月份整月工资18482.88元，以上几项相加，应一次性发给我：102348.4元”。
被告陈某雷申请仲裁：确认原告与被告陈某雷于2015年7月31日解除劳动合同；原告支付被告陈某雷经济补偿60500元；原告支付被告陈某雷未休年休假工资23365.52元；原告支付被告陈某雷工资差额15399元；原告向被告陈某雷出具解除劳动关系证明。
该仲裁委于2015年10月19日作出裁决：确认被告陈某雷与原告2015年7月31日解除双方的劳动合同；原告一次性加倍支付被告陈某雷经济补偿60500元；原告一次性支付被告陈某雷未休年休假工资23365.52元；原告一次性支付被告陈某雷2015年7月工资差额9681.83元；原告按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的内容向被告陈某雷出具解除劳动合同的证明。原告不服上述裁决，在法定期限内向法院提起诉讼，被告陈某雷没有向法院提起诉讼。
判决要点
法院审理认为：原告与被告陈某雷之间存在劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。该案中，原告并未提交证据证明双方所签订的《离职协议书》存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，纵观协议的内容，也未违反法律、行政法规的强制性规定，因此，涉案的《离职协议书》应当认定有效，双方均应按照协议内容切实履行。故原告应向被告陈某雷支付经济补偿60500元、未休年休假工资23365.52元以及2015年7月工资差额9681.83元。
判决结果
综上，法院判决：原告科技公司在判决生效之日起7日内一次性支付经济补偿60500元给被告陈某雷；原告科技公司在判决生效之日起7日内一次性支付未休年休假工资23365.52元给被告陈某雷；原告科技公司在判决生效之日起7日内一次性支付2015年7月工资差额9681.83元给被告陈某雷。
律师点评
劳动者与用人单位在离职时签订的协议，是双方当事人就协商解除或终止劳动合同后所达成的合意，是对劳动合同协商解除或终止后双方权利义务的处分和安排。如协议不违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者趁人之危情形的，应当认定有效。
在该案中，原告科技公司的法定代表人与被告陈某雷签订《离职协议书》，首先推定是合法有效的协议，原告科技公司反悔的，需要举证证明存在法律规定的可以认定无效或可撤销的情形，原告科技公司并未举证证明存在上述情形，因此法院认定协议有效，应当严格履行。
