大部分人都知道 " 三十而立 "，但等真的站在了 "30 岁 " 这个 " 路口 " 上时，却依然拎不清几个关于成长的关键性问题，根本不知道 " 立 " 的到底是什么。这也是为什么 " 年薪 50 万 " 会是大部分人的天花板。
我们公司所在的办公室是开放式的创业空间，其中有一个小哥天天加班，一来二去，我们两个加班狗就熟悉了。
他跟我说，自己在一个外企上班，年薪 50 万。
我 " 哇 " 字还没说出口，他就接下去说：但是再也升不上去了，所以在这里开个小工作室兼职。
我想起自己离开四大之后，也有一群同事跟我沟通说，在四大拿 3-5 万块工资的经理离开之后，到了企业三五年，工资还是 3-5 万，基本没增长。
说来说去就是：成为中产容易，成为富人太难。
50 万年薪这条线，在一线大城市足以吃穿无忧，但是住行依然尴尬，买个房子更加是一夜回到赤贫。
我跟一些朋友讨论起来，大家都说，年薪 50 万是一条线，年薪 100 万又是一条线，年薪 1000 万，那是相当难突破的境界。
活生生的金字塔，瓶颈无处不在。
我也琢磨了很久，这种现象到底是为什么。今天就来分析一下。
" 被动成长 " 到 30 岁，
你再也没有增量价值
我说句不好听的话，大部分人都知道 " 三十而立 "，却根本不知道立的到底是什么。
从毕业到 30 岁，大部分人都是在 " 被动成长 " ——被事情带着、被 boss 逼着、被 deadline 拖着往前走。
" 被动成长 " 体现在哪些方面呢？
没有目标：boss 每天吩咐的事情就是目标；
疲惫不堪：应对完大老板，还要应付小老板，需求错综复杂忙到炸裂；
累觉不爱：每天就是执行、执行、执行，回到家只想葛优瘫；
懒得思考：每天把事情做完就不错了，还要我想为什么要做？ what r u 干啥嘞？
陷于比较：隔壁老王的工资居然比我高？不行，我得赶上！
就这样，在上班的一堆事当中，没有选择、没有目的、没有积累地走到 30 岁。
你的工作已经到了熟手的最高级，却突然到了一个不上不下的尴尬阶段：前有竞争者盯着你上位，后有 95 后准备把你拍死在沙滩上。
这个时候，你的价值就到了一个临界点。
给你加薪吧，假设是 10 年前的 3000，加 10% 才 300 块，不够老板一顿饭，他当然爽快；
现在你已经 3 万了，加 10% 就是 3000，都顶一个毕业生了，而你多做的事情，可能还真不如一个毕业生听话好使呢。
也就是说，你再增加一年的资历，熟手程度不会再增加，管理能力也未必到位。
到最后当你以十年资历牛逼哄哄站在老板面前要加薪的时候，他会开始考虑是不是多招两个新来的小鲜肉把你替换掉。
企业招人，说到底就是一种采购。
你以为 " 人力资源 " 四个字是吹的吗？人家还真的把你当 " 资源 " 看了，别傻乎乎地以为他当你是 " 兄弟 "。
既然是 " 资源 "，就有市场价。
采购这件事，最看就是性价比，如果你这时候不能实现 " 主动成长 "，来点新的 " 增量价值 " 亮瞎领导的眼，你拿的差不多就是那个价。
普遍来看，大概就是每月三五万。
升职加薪要排队，
降维跳槽有风险
也许你会说，我还是可以升职的啊，再不然，降维跳槽吧——大企业不需要我，但小企业很渴求。
首先我想说升职这件事并不是必然现象，一个人并不是努力就一定可以升职。
实际一点讲，你要靠的不但是能力，而是空缺。
通常在一个公司里面，升到经理级别基本上就到了顶点，因为上面的总监位置大概就只有 1 个，这叫稀缺资源。
他不走、又不死、更不给你表现机会的话，那你估计就只能乖乖等着，浪费一年又一年的青春。
我曾经在谈判的时候见过一个公司的董秘，已经白发苍苍，而他旁边的那位证券事务代表（通常这个人就是董秘的一号助手了）才 20 出头，我相信那位可爱的小伙子一定要等到这位董秘爷爷正式退休，才有个正儿八经的上位机会。
那跳槽吧，从大公司跑到小企业，从国企外企跑到民企，从大民企跑到创业公司。这些都是大部分人降维突破天花板的路径。
然而现在大部分的跳槽都存在一个天然的思维误区：你需要我，所以拿高薪是理所当然。
是的，需要你，但是老板的眼光会更加挑剔。
在小企业、民企、创业公司，老板更重视的是你新创造的价值是不是到位。
因为一个超过 50 万年薪的人，在小公司眼里已经是个重大的 " 投资 "，全公司都是跟老板一起打拼起来、拿着十来二十万年薪的老人，你来了要是做不了中流砥柱，还一天到晚给他提出一些带着大公司病的破主意，民兵和空降兵的矛盾瞬间就会让他动摇。
不要说啥，就算是举世震惊的 Facebook 收购 Whatsapp 交易也有这样的 " 文化裂痕 "。
扎克伯格付出了 190 亿美元的天价，恭迎 Whatapps 创始人库姆来到了 Facebook 的董事会。
老实说，这可是优厚至极的待遇。
在此之前小扎收购 Instagram，不但只花了 10 亿的 " 地板价 "，他家老板 Kevin 还根本没有坐进去董事会的任何机会。
▲ Whatapps 联合创始人简 . 库姆
然而由于 Whatapps 老板是个固执的主儿，死活不愿意在产品里面卖广告，甚至不愿意嵌入移动支付，到后来矛盾已经到了不可调和，数年后还是离职和扎克伯格分道扬镳。
这种公司和公司之间不一样的基因，最终不可调和地造成了人和公司过早的分手。
所以跳槽有风险，降维有委屈，受不了的话，大部分人只好再回原来的轨道上，老老实实拿个 3-5 万月薪。
这个顶点值，的确并不容易简单地去捅破。
一个人的发展曲线，基本相当于他的学习曲线。从 20-30 岁的高歌猛进，到了 30 岁之后，就变得变数莫测。
往上走，每一步都要咬紧牙关，竭尽全力。
想想你的个税，
就不想给你加薪了
还有一个通常被大家忽略的原因，就是个税了。
作为财商导师我对这玩意儿是特别熟悉了。
每当跟民营企业的老板聊天，他们通常开场白不是问我吃了没有，而是问我：姐姐，有没有办法帮我的员工节省点个税啊 ……
现在的工资薪酬个税梯级，到 35000 是一条线，再往上，55000 又是一条线。在大概这段区间，个税也要去到 20%-30%。
再加，就要去到 35%-45% 了。
老板低头一思忖，我给你 10000 块钱，有将近一半跑了去税局，…… 一咬牙，干脆就不加了。
在心理学上，有一个现象叫做 " 框架效应 " ——在损失和收益面前，我们更倾向关注于损失。
打了高个税的那批人，心里或多或少也会有不爽。
明明加薪是 " 加 "，到最后变成是 " 减 " 了——因为承受了老板更多的期望值，但是到手没多得到多少钱。
因此，到了这个份儿上，公司一般都拿股份来支付，而不是拿最土的 " 工资薪金 "。
我查了一下上市的那批互联网公司，大部分都拿了 5%-15% 的股权来激励员工，去年 7 月的小米更是扬言编号为 1000 以内的员工都身价千万了。
这估计就是从百万年薪，跳到千万年薪最可能的一种方式了吧。
而这时候，残酷的问题又来了：你首先得在前半生沉淀足够的价值，值得老板授予你这份股权。
突破天花板的正解
总结下来，一个人要突破 50 万年薪这个瓶颈，无非就是这几个要素：
01. 跟对老板
这点很好理解。说白了，公司赚钱，你跟着赚钱。老板是带你打胜仗的明君，你也会是名满天下的名将。
选对行业，跟对老板，找对赛道，绝对算得上一种过人的能力。
02. 创造溢价
记住，重复是创造不了价值的。
能提升你个人或者公司价值的事情，是创新。
百度花了 1 个亿收购李叫兽的公司，貌似只是收购了一个高度专业的营销团队，实质是，李彦宏内心无非是想收购一条能激发创新的鲶鱼。
高溢价只会体现在帮公司 " 更上一层楼 " 上面。
如果你掂量一下自己，无非还是那三道板斧过一生，就别考虑在升职加薪、降维跳槽这些路上挣那么一点点加薪了。
03. 老板思维
我们之前提到的 " 被动成长 "，再拿四个字总结就是：打工思维。
殊不知，哪怕打工的时候，你自己也是一家公司。你的能力沉淀，就是你这家 " 个体户 " 的未来方向。
我通常所见，大部分的人，尤其是女孩子，年轻的时候极度在意的是办公室里面的八卦、老板的训斥、各种东家西家的福利比较。
那就是一种格局的缺失。
如果一个人算一家公司的话，咱什么时候见过心眼过小、格局太低的公司取得过什么大成功的？
所以，打工的时候，不要太在意多做一点。对每一个递过来的业务，都用 " 自己是老板该怎么做 " 的角度去思考。
这就是你送给自己最好的礼物。
郭德纲说：活得明白需要的是经历，所以，吃亏要趁早。
捅破 50 万年薪这个天花板，绝对不是从 30 岁才觉醒。
而是从你作为一个职场人亮相的那一天，就要积累、坚持、谋划的一件事。
请尽早开始。
来源：ZAKER
