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【实例】华为、腾讯、万科员工职业发展体系建设与实践.ppt
分别对华为、腾讯、万科三家知名企业的职业发展体系建设进行分析对比，看名企如何拓展员工发展通道，塑造组织核心优势，支持组织战略落地。
【实例】华为员工职业发展手册.doc
华为职业发展规划设置了六个发展序列：管理、通用、营销、技术、生产和研发序列，分别对应管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类岗位。每个发展序列都有相应的职级分布。根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同。个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
职业的选择是人生事业发展的起点，选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。职业生涯规划应考虑自我认识、外围环境、个人目标选择和落实生涯目标措施。
职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对组织环境和社会环境进行分析，然后确定个人事业目标，选择相关的职业，编制相应的工作、教育、培训和行动的计划，并对每一阶段的时间、顺序和方向作出合理的安排。 职业生涯新观点:什么时候你的工作热情和努力程度不为你的工资待遇以及同事老板对你的议论评价所减低时,从这个时候起,你就开始为自己打工了。因为你已经把关注点从外职业生涯的工资、职务转向了知识能力、心理素质等内职业生涯因素的提高,这些都是无法用金钱衡量的报酬。
职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。 尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。确定职业生涯发展策略应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择世所需，和择己所利。
培训的决策者：达到公司、组织的业务目标。用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高组织的整体能力。
培训的组织者：帮助公司领导提高整体能力、有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员工制定个人发展计划。
培训的参与者：自身的发展和竞争能力。“磨刀不误砍柴工”。
通过课件可以认识员工职业生涯规划，认识职业生涯规划管理，优秀企业职涯管理经验，如何实施和对效果评估。
职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括确定志向、自我评估、生涯机会评估、岗位或职业选择、职业生涯目标抉择、职业生涯路线选择、制定行动计划与措施、评估与调整八个步骤。
【工具】HR晋升路线图谱-职业生涯不迷茫.pdf
近年人力资源从业者知识架构逐渐丰富，从简单的人事管理工作逐渐提升和补强，不仅仅需要了解劳动法规等员工关系的内容，还要有薪酬设计，绩效考核，晋升通道规划、人才梯队建设等相关知识的运用能力。企业又需要人力资源管理者根据企业业务发展的战略和目标设计出具体的人力资源规划和实施时间表。
这就对现在的人力资源从业者提出了一个更强有力、更刚需的要求：主动学习、熟悉和深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，这样才能更充分地体现自身的人力资源管理专业度。而这一刻，正在的HR晋升空间，已经从运营层面跃升到了顶级设计即战略设计层面。
