长假刚结束，我们推荐成功的一位候选人L找到我们公司猎头顾问，问谈加薪的技巧。
去年推荐L入职时因为他的资历略有欠缺，客户公司有两个方案：
1，职级升两级，但是薪水不涨
2，薪水涨，但职级升一级
L当时觉得只升级别，不加薪太不爽了，选了第二条，当然一般人也容易选第二条，因为跳槽嘛，又升级又加薪当然很好。
谁知新财年（他们财年在八月）review，年度加薪时，L发现他的薪水已经是这个级别最高了，没有加的可能了。外企的职级薪酬还是比较严谨的，C&B体系由全球统一制定，很难破格。
L现在后悔说，当时如果选职级升两级，今年加薪虽然不见得在这个Band里最高，但也不至于没有空间，而现在如果等升职后加薪，升职评估的难度高多了。
L这段时间左思右想，还是觉得不太公平，对这个薪水没有涨不满意。年底他们还有一次中国区员工微调的机会，虽然他也知道从猎头顾问角度，候选人入职后工作已经完成，很难再去帮他谈薪水，但和公司管理层比较熟悉，想问问我们能不能帮忙，而且，如果公司不调薪，能不能帮他看别的机会。
如果觉得自己工作成绩没有得到相应回报，主动向上级提加薪，当然是可以的，但是能不能成功不能光看自己的业绩，更要看单位整体的价值链中自己的位置。
像L这样已经在一个成熟体系里定薪定岗的，不能说完全不可能破格加薪，但是比较困难达到他的预期。
我其实经常遇到有人问我如何谈加薪，也经常看到有人介绍谈加薪的技巧，但实际上谈加薪完成达成目的的很少，所以每一个加薪攻略上都会有一条，谈不成不要灰心，不要危胁不要难过...
其实我发现很多时候加薪谈判不成功，不是谈加薪技巧不对，而是策略不对。
1，级别比薪酬更重要
在当前大部分的组织层级制度上，级别代表了组织希望你所承担的责任，薪水代表了组织希望你完成工作的质量。
任何一个公司任何一个职位岗位设立都是因为有问题需要解决，任何一处组织里都有三种人：预防问题发生的人、发现问题的人、解决问题的人。但公司最需要的是预防问题发生，和解决问题的人。因为人人都会发现问题，没有问题就不需要设立这个岗位。
如果只能发现问题不能提出解决方案，既不能预防新的问题也不懂控制问题，成为只会挑刺的人，是任何组织都不欢迎的人，这种人肯定既不能升职也不能加薪的。
预防问题的发生要看的更远，解决问题要行动力更强。往往级别高的人要求看得远要站得高，所承担的责任大，而解决问题，必须在一个职位上专业度高，执行力强。
要么你努力让自己“站”的更高，有更好的视野，要么你就让自己有足够的行动力，能解决更多的问题。
在一个组织里预见问题，控制问题往往责任更大，肯负起责任比按要求解决问题更重要。所以只要组织发展正常，级别比薪酬更重要。
在成熟的公司，提升的机会远比加薪的机会更重要，刚提升时有可能资历经验不足，薪水可能不见得比下一级资深员工薪水高，但空间会大很多。
2，加薪加的是未来的价值
很多人谈加薪理由总觉得：
1，我的工作已经做得很好；
2，同事做同样的工作薪水比我高；
3，我的付出多，贡献比收入高；
4，市场上其它同类职位的比较，自己待遇偏低；
……
大部分都会觉得付出比得到多，觉得自己价值被低估，有不公平、委屈感。大部分的加薪攻略也大多基于员工自己的角度，谈对企业的贡献。
实际上公司的角度评价一个人的价值是市场价值和未来价值。
市场价值是由你的稀缺性决定的。在同一个单位里，你的工作都是由不熟练到熟练，你在付出，单位也付出了等待时间和其它成本，所以在同一个单位的职位上，按步就班的做着同一份工作，很少薪水能跳跃式的提升。薪水往往也代表了组织认为替代你的难度。
你过去的表现可以用奖金来表扬你的比较优秀的工作质量。而加薪一定是对你未来工作质量的预期，质量提高了，薪水也会有所提高。有时候，这个职位上的工作质量到顶的期望你已经达到了，就很难再有提升，因为在一个企业的价值链中，这个职位所起的价值会有质量的高下，但重要性基本已定。尤其是大公司，制度比较健全，很难改变价值链中各岗位的布局。
升职，是组织觉得你能够而且愿意承担更大的责任，加薪加的是质量，升职升的是责任。
升职加薪是单位对你过往工作的总结认可，但更多是对未来的期许。而在任何地方，承担更大的责任往往比高质量的完成工作更重要。
我们经常用“委以重任”来表示对一个人的重视，也许短期职务升迁未必带来理想的薪水涨幅，实际上权力义务从长远看一定会对等的。
3，升职还是加薪？
对于想要加薪的候选人，加薪幅度最大的时机在跳槽时，跳槽可以让你薪水提升幅度超过在原单位正常加薪，因为跳槽是对你很多隐形资源的市场变现。这也是很多人会觉得怎么熬也不敌跳槽加薪快的原因。
如 L一样，在本单位加薪要求不满足的也容易会动跳槽的念头。
但在同一个单位里能升职远比在一个岗位上加薪带来的市场价值更高，所以差不多条件下，稳定的候选人很多时候比跳槽频繁的候选人薪水更高。
很多人觉得同单位升职不易，加薪似乎比较容易，其实一个相对成熟的的单位，薪水涨幅都有一定的限制，但如果能节节高升，就是最好的的突破这个限制的方法。容易的往往不是最有效的。
即使再多空降兵的公司也有老员工的空间。
所以更有效谈薪的方式应该是在觉得薪酬不满意时换种思路问问自己的上级领导和HR：
1，如果我想升职为单位做更大的贡献，需要再做什么，需要哪些地方提高？
2，我需要用多长的时间，达到什么样的条件才可以升职为单位承担更多的责任呢？
任何“要”都不如想“给”更受欢迎。很多时候，一个人承担责任的意愿往往比能力更重要。
职场上，我们不仅要表现出优秀的工作质量，也要表现出愿意且能够承担更大的责任，才能不断将自己的价值扩大。
