文|MBA智库|九公子
图|互联网
薪酬问题一直都是职场和招聘双方洽谈的焦点话题，同时也是个敏感话题。企业与职员对于薪酬的高低往往存在并不一致的想法与意见，有时候不可避免地双方就要坐下来好好“谈谈薪”。实际上，无论双方谈或者不谈，薪酬高低的标准就在那里：
1、能力。能力的大小与薪资的高低成正比，这点并不难理解。有什么样的能力就能够获取相应的工资标准与水平，如果想要提薪，水平自然就要有相应的提升。
2、行业。金融业长期被誉为“最赚钱”的行业，为什么，薪资水平同行业的景气程度与市场现状有着非常密切的关系。不同的行业薪资水平有所不同，是供给、市场及其他因素共同决定的结果。
3、组织。不同企业薪资状况、福利水平等都会有所不同，优秀的组织薪资待遇普遍较高，例如不少人都渴望能够进入世界500强企业工作。
4、职位。同一组织中，职位的高低、岗位的设置情况等等都会造成薪资的差异，这取决于不同职位上对组织贡献及作用的大还是小。
5、地域。经济发达水平的高低会直接影响到企业给员工发放薪资的水平。例如北、上、广、深等大城市生存压力大、成本高，其薪资水平往往远远高于其他城市。
是否薪酬标准在那里企业与职员双方就没有了谈薪的余地呢？当然不是。那么职场上，如果你是HR，又应该要怎么样去讨论薪资问题？如果你是应聘者或员工，你该如何与HR或老板要求薪酬更改？
HR与应聘者谈薪
（1）不要一开始就谈薪资。HR应该尽量避免在不了解面试者的时候就一开口谈薪水。双方沟通都不够的时候，盲目的给数字只会破坏谈判的可能。
（2）不直接询问对薪酬的希望。一旦给了应聘者开价的权力，企业HR就会处于被动的局面。如果企业无法满足应聘者的要求，那么谈判可能无法进行下去；薪酬水平若已高出了应聘者的要求，HR可能就会怀疑应聘者个人能力，从而无法客观进行判断。
（3）告诉应聘者薪酬范围。大致告诉应聘者薪酬范围的下限或者中间值将有利于之后对薪酬的调整，一方面能筛选掉期望过高者，另一方面也给了条件良好的应聘者薪资谈判的空间。
（4）不要忽略其他报酬。一个职务的报酬远远不应该只停留在薪资上，还可以同应聘人员讨论该企业的福利水平、年假情况、年终奖金、培训机会等等，从而增加企业的吸引力。
（5）多谈企业品牌与潜力。HR可引导应聘者看企业相关信息（如网站、宣传册等等），向他们介绍企业文化、品牌与发展情况，让应聘者对企业产生渴望，从而降低他们内心对薪酬的过高追求。
应聘者同HR谈薪
（1）留有谈判的余地。开价的时候可以比自己的心理预期更加高一点儿，给谈判留有回旋的余地。不能死守着一口价，弹性空间对于双方都有利，也让自己更有主动权。
（2）发问以反客为主。抢在HR询问以前，先发问了解改公司的薪资体系情况，或者让HR给你估估价，根据信息及市场行情再提出自己的期望薪酬。
（3）不给准确值，使用概数。在不了解企业薪酬制度以前谈论薪资，可以尝试将薪酬区间化，如在3500-4000之间。切记，此时的区间下限最好极靠近你的期望薪资，而不能过低。
（4）说明预期薪酬理由。讲道理、摆事例、列数据、做对比，你需要运用可能的方法告诉HR你所要求的薪资是绝对合理的，并且匹配的，并表示你对未来自己价值的自信。
（5）见好就收不贪心。与用人单位协商薪酬需要抱有双赢的心态，不能贪多，否则可能会因小失大。勇于争取值得鼓励，但是赔上日后关系则不可取。
职员同老板谈薪
（1）合理开价。“谈薪”的时候要说出大致想要的薪酬范围，不要将底线定得太低，否则老板会死盯着你的底线；也不要定得太高，否则你可能会失去谈判资格。
（2）实现做好准备。准备什么？你当前工作的职位及内容的大致价位、本地区同类型企业该岗位的大致薪酬水平、过往员工涨薪的幅度等等。每个老板在心里都会对薪水的上下限有个数，没有准备的战往往无法打赢。
（3）明确自己追求的是什么。谈判桌上，必须明确自己最主要的目的是什么，千万不要被一些非重要的东西给轻易带跑，而应该时刻谨记谈最重要的部分。
（4）不作无谓的让步。既然已经是工作中同上司谈薪，就说明有了足够的底气并且也已经到了必须“谈一谈”的时候了，那么就不能随意退让。让步就必须在最需要的情况下，如对自己有利，或能换取对方在其他方面作出相应的让步。
（5）让步要恰到好处。应该明确什么时候应该对老板或者上司进行薪酬上的让步，并且一次让步的幅度不宜过大，次数不宜过多。这样才能以其较小的让步，换取较大的满足。
同他人“谈谈薪”的时候，千万要心平气和，带着“谈谈心”的态度进行交涉，应聘者或者职员要向对方展示自己的能力与自信，让对方了解自己的要求是合理的，并且要注意留有谈判空间；招聘方或者管理人（HR或老板）则必须看清对方的真实需求，除了针对他人提出的要求进行合理的谈判外，还要知道如何用其他条件让对方作出让步。“薪资”话题虽然“敏感”，但并非不可触碰，谈判双方共同努力，进行有原则有技巧地交流，未必不能达到“双赢”的目的。
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