带你以游戏设计者视角，重新理解这个现实的世界。
01 职业晋升像恋爱
许多公司的绩效考核里有一个点评环节，是上级对员工上个季度的工作评价，许多人包括我自己会收到这样的内容：小王啊，上个季度干得不错，在新的季度里要更主动的完成工作，大家都很看好你。
小王看到后，兴奋地点点头，回去加班加点的把明天的活也干完了，结果下一轮考核下来，点评里赫然写着“依然不够主动”。
夜里凌晨，小王点起根烟，烟雾徐徐中萦绕着困扰：在岗位上自己也有一技之长了，这项技能也能让自己时不时涨一涨工资，拿到不错的薪水，别人找到自己时，也非常需要自己的技能帮忙，但是若想凭此技早日晋升，却迟迟等不到上级的安排。
以至于小王常常产生自我怀疑，觉得自己在项目中无足轻重，每天虽然累死累活，但是一有职位空缺，很快就能空降一个上级。
想要理解这其中的原因，首先要理解现代企业所谓知识分工的逻辑。
我们几乎所有人都在知识分工的体系下升级打怪，从而积累职业技能点，而技能点就像游戏中升级获得的天赋点，小王就像一个只加智力的魔法师，血量永远撑不到见到最终Boss的那一天。
更何况，职业晋升不是等上级给你安排而来，而是甭管安不安排，你早就在做同样的事了，这非常像恋爱：告白不是战斗冲锋的号角，而是战斗胜利的凯歌。
02 知识分工的陷阱
要说我从上学读书到工作有何区别，我最大的感受就是知识分工。就好比我所在的游戏行业，团队几十号人里，有人写代码、有人画立绘，哪怕策划岗位，也分设计玩法和设计数值，这是一个现代的知识分工的形态。
作为一个策划，我不用懂啥是世界上最好的语言，也不用懂构图和透视，我只要专精好游戏设计，大家各司其职干好手上的活，最终便可以同心协力的把项目做完，所以游戏开发是知识分工的产物。看到这里很多人都明白，自己也正处于这样的知识分工的模式中。
这个做法对于公司来说，好处有非常多，每个基础员工都是一个零件，公司虽然不舍你离开。但是你一旦决意要走，我依然可以顺利找到匹配的零件换上。换句话说，理想情况下，项目离开了谁都能转，只要这根链条足够牛逼，马云走了也不影响业务，特朗普下台了美国依旧伟大。
其次，既然这套流水线离开了谁都能转，那么它的价值在于这套体系，而非最底下的螺丝钉。很多人在BAT做过了千万级的项目，往往会选择跳槽创业，扑街后会发现人总是会错误的高估了自己的能力，而低估了这套体系的力量。哪怕是微信之父张小龙身旁的两位副将，离开腾讯创业后开发社交app，一出门口就有投资人拿钱守着，两项目也难逃光速扑街的命运。
最后，员工的价值会不断强化这条流水线，使它拥有更先进的开发方式，更坚固耐用的轮子，一旦员工滚蛋了，但他留下的工具还在。人总是一代新人换旧人，而这套铁打的流水线或者方法论成了公司区别于其它小作坊的法宝。
腾讯可以让天美和光子两家工作室同时各交出一款吃鸡手游，而国内绝大数厂商，它们完全没有开发这种百人fps+大地图+联机匹配游戏的经验和能力，要做得从第一个轮子做起，这不是从腾讯网易捞几个大佬来就可以解决的问题。无论是性能、实现和玩法体验都有大堆要解决的问题，这是平台、工具链条和方法论的吊打。
我也翻过猪厂内部的产品经验分享，里头厚厚的案例，几乎覆盖了游戏面对玩家遇到的八九成情况，不管在书里分享的人还在不在猪厂，但是它们贡献了链条中的轮子，让后来人不用站在深渊之下。
对于知识分工和链条的敬畏，在我工作的早期就感同身受，并且我也深信它们的力量，但是很多人都没发现其中的一个陷阱：大多数人都遵守在这套规则下，并且相信这是科学的、进步的，并美名曰规范化。
你相信的并没有错，但是学校和老板从来没有教过你，对于员工来说，知识分工并不是最优解，钱很现实，公司越离不开谁谁就拿的越多，这是公司天然的资源配置方式，而如果你局限于知识分工，只管好自己的一亩三分地，那么你属于自废武功，自断双臂。
03 谁用的好归谁
科斯定律很著名，讲的是资源并不天然的属于谁，而是在匹配成本足够低的情况下，谁用的好归谁，这是天然的资源优化配置方式。
从富士康组装下线的最新一代iPhone xs Max不属于流水线上的厂妹，从钻矿里开采的钻石不属于南非的黑奴。
注意：这并不是指黑奴矿工不能拥有钻石，而是本质上说他用的不够好，钻手在他手中没有价值最大化，他与其手指上带着钻石装逼，还不如换成面包牛奶来的快活，厂妹也不如使用拼多多的vivi手机，再换上ios的主题，剩下的钱来美甲奶茶。
至于钻石和IPhone，虽然是在他们的手中诞生，但结局是自然会流入到适合它们的人的手里，这就是谁用的好就归谁。你用的越差还想拥有，要么就是得益于匹配的成本太高，要么就是你愿意给出更高的代价。
你一个败家子继承了乡镇企业老板的家业，那么企业往往要因此付出更多的代价和风险，再走一遍弯路。你演技不匹配还想拿下男主的位置，那估计得靠肉体爬上导演和制片的床。
所以你看，如果用的不好还要霸王硬上弓，这中间的成本其实高的惊人。
以公司内的资源来看，如果我们把一个高薪的岗位看作是钻石，那么它本质上也是谁干的好就归谁。拥有它的最好办法，就是接近它，逐渐成为干的好的那个人。所以为什么我在一开始说，知识分工对于员工来说不是一个好主意，正是因为这两者之间存有天然的矛盾。
分工的越细，你的成长区间就越狭窄，如果你恰巧又是一个安于此道的咸鱼，你会发现你入行后不到半年就可以掌握这个岗位的所有知识，然后再也没有提升，拿着半年的工作经验用了五年，从而一直无法成为将钻石职位干的最好的那个人。
食堂里的大妈，打菜时手最后一哆嗦抖的再好、再神乎其技，她也没办法凭此技能主管整个食堂。
游戏中的设计者，要是除了工作之外，还懂透视构图和配色、也懂程序实现，还能管得好版本进度，那他就可以解决大部分遇到的问题，他可以评估版本的质量，可以判断风险，可以安排开发进度，晋升也就不在话下。
而严格的知识分工，恰恰没有给你掌握这些技能的机会。
那么如何在严格的知识分工下获得钻石岗位？
我在上一篇文章中说过一段话，我曾以为生活是充满规律的，每一件事背后都有着设计和安排，我们应该循规蹈矩。但我如今越来越发现，循规蹈矩是不能善终的，很多规则实际是经不起推敲，谁越能发现这一点，就越能从中获得便宜。
年轻时通常人们会认为，我将工作按时按量的完成了，甚至我还能超出份量来完成，总有一天这项技能可能帮助我晋升，这其实属于Y形结构。不管什么人，在这个岗位上做的事情都是一样，就是越快、越多、越好，属于抖勺子的大妈，实际上并不能帮助我进入下一关。
而钻石岗位往往需要X形人才：他的核心竞争力在X的中心，但是同时也链接了不同的技巧和人。
X型员工的一大特点，就是链接了许多人和事，他的能力逐渐可以辐射到一片人的身上。例如：很多陈糠烂谷子的工作没人接手，但某一天，Y型员工碰到个问题就会发现，哦原来老张已经在做这档子事了，我去问问老张吧。
当这个关系链越来越复杂，牵扯你越来越多，存在感强到一定地步时，你的价值就不言而喻。
所以首先第一点，我们得想办法成为X型员工，链接更多的人，把越来越多的大家熟视无睹的问题攥在手里解决它，而不是只是日复一日的解决明天的、后天的、下周的工作。
第二，获得钻石岗位、提出升职要求这件事非常像恋爱。
在提出要求之前要做的第一件事，就是先从模仿你优秀的上级做起，思考他遇到的困难和焦虑。
很多人视同级为晋升的竞争对手，想把自己的经验和技巧攥在手中，这其实完全没有必要，说明你还停留在食堂大妈的思维模式。优秀的上级一定不会这么狭隘，因为你解决问题的能力提升，完成目标的质量越来越好，其实就是他能力的体现。
X型员工肯定无法面面俱到的完成链接的所有内容，所以你要做的是帮助每一个链接的人去达成目标，他们通过你的帮助，会越依赖你，并且他的能力也将逐渐变强，最终的达成的结果就越来越好。这反而体现了你的价值：你不但可以发现问题，还可以帮助别人解决问题，甚至帮助别人的同时还获得了很好的结果。
知识分工下，有人需要发现问题、有人需要帮助别人拥有这样解决问题的能力、还有人需要把事情每一个细节都跟进到位。Y型员工只掌握了最后一项者，而X型三者皆要掌握。
当你链接的越多，整体的判断则会趋于准确，思考方式就会变化，逐渐从食堂大妈的思维转变成钻石员工。当你一步步的模仿和理解你的上级，感受到了他的焦虑后，你就完全可以替他分担大部分内容。
只要我的能力越来越接近它，按这个职位的要求来做事，那么我就会逐渐成干的的最好的那个人，职位只是手到擒来，哪怕在这里你没有机会，但是别人总会提供适合你的位置。
逐渐接近的方法，才不会让职场的告白成为车祸现场。
当然，这一切的一切的前提咱们得记住，这个方法是建立在匹配成本足够低的情况之下。
如果你所在的公司是一个职位的匹配成本非常高的行业，比如非常传统的行业、自闭的家族企业或者某些低效率的国企单位，你就像偏远山村的里的美女，最终可能只是嫁给了隔壁村一个不见经传的老实人，这是受限于寻找对象的匹配成本。
如果我是这个美女，我会打算去城里看看，如果你打算继续待在村子里，我建议你大可以当作以上皆为放屁。
