在招聘最忙碌的季节，产品经理如何挑选一个合格的产品策划？本文从五个主要的方面来分析。
俗话说金三银四、金九银十，每年这个时候都是各个公司HR最忙碌的季节。熬过了一个寒冬的优秀员工们，也在拿完最后的年终奖后，开始落实“人往高处走”的职业规划。
俗话说一个好汉三个帮，拥有一定管理权限的产品经理在关注产品的同时，也需要不断地物色靠谱的产品策划，今天我们就来聊一聊作为产品经理如何挑选一个合格的产品策划。
一、知己知彼百战不殆
《孙子·谋攻》：“知彼知己者，百战不殆。”
意思是对敌我双方的优劣短长均能透彻了解。
何为知己？
即需要我们自身充分理解企业文化和价值观，熟悉业务组当前的需要与技能缺失，应招岗位在团队中担当的角色、工作内容和技能要求，设定该岗位未来发展的需要。这样，才能找到匹配企业和业务组的合适人选。
我们可以先从四个维度定义一个岗位的需求，分别为：任职资格、工作职责、绩效指标、同事关系。
任职资格：考察行业知识储备、以往工作经验、相关技能基础以及行为能力要求；
工作职责：明确工作内容、工作范围和岗位权责；
绩效指标：制定岗位工作目标以及关键指标，设定合理的晋升标准；
同事关系：清晰的上下级工作、汇报关系。
评估的重点——冰山模型
面试者在面试过程中所展现出来的往往只是浮出水面的冰山一角，产品经理需通过技巧挖掘冰山以下的信息，这些信息往往能反映应聘者的本质、潜力、发展速度与品行，这便是要求产品经理做到知彼。
对应聘者本质信息挖掘地越透彻，越有助于产品经理预测候选人未来在目标岗位上的表现。
那么，面对候选人写的天花乱坠的简历，我们要如何跳过粉饰、规避主观印象，高效地进行信息挖掘呢？
推荐采用行为分析工具——STAR法则。
S=Situation（情景）
T=Task（任务）
A=Action（行动）
R=Result（结果）
STAR=在什么样情况下，接到了一个什么样的任务，你是通过什么样的行动，并且获得了什么样的结果。在这个STAR框架下，对候选人以往的项目经历进行沟通，而面对STAR框架式的提问，不合格的候选人往往会出现以下几种情况：
模糊陈述，泛泛而谈，始终讲不清楚自己在项目中实际做了什么；
始终在阐述候选人个人的信念、判断或观点，没有实际行为；
过度引用理论或未来导向的陈述，如将怎么做或应该怎么做。
二、提问技巧
1.针对具体行为提问
行为，区分为具体行为与抽象行为。
具体行为指的是：因某一件具体的事件而做出的针对性行动；
抽象行为指的是：针对某一类事件做出的规定性行动。
当我们想要得到一个明确的答案时，首先是要将问题聚焦，典型的例子是“电脑应该怎么学？”与“word如何进行复制黏贴？”。这两个问题不仅仅是难易度的差异，最根本的是笼统与聚焦。
因此，我们可以通过针对具体行为提问候选人，如：你的产品日活从10万增长到100万，你在这个过程中采取了哪些行动？也可以设定一个具体的背景进行提问，如：当你接到需求方的原始需求时，你会怎么处理？
2.采用开放式提问
提问的方式分为：开放式和封闭式，是心理咨询的一种技巧。
开放性提问范围广泛，对回答者要求不做限制，给对方充分自由发挥的余地，可使候选者更多的表述情况、情绪以及摸清候选者涉猎的广度。如：你觉得某某产品还有哪些可以改进的地方？
3.采用跟进式提问
即提出一连串相关的问题，候选者需听清问题并逐一回答。这种提问方式可以反应出候选者的应变能力、逻辑思维和条理性。
如：你在过去的工作中是否有出现过失误?如果有，是什么？后续是否有进行复盘？如果有，得到的结论是什么？从事件本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类状况，你会如何处理?
三、规避偏差与误区
忽略盲点：因为自身有某个缺点，忽略候选者身上类似的缺点，忽视拟招聘职位所需的特质。
相比错误：候选者中有标杆型人物，其他候选者均黯然失色，使得面试官忽视职位本身的需求。
第一印象：在最初的接触中得到的别人的印象，一旦形成，很难消退，并影响着以后对这个人的印象。
晕轮效应：当我们在了解一个人时，可能被他的某种特点所吸引，以至忽视了其他特点后的品质，就象明亮的月光使周围的星斗失色一样。
投射作用：把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也应该有，并且把自己的条件作为要求。
四、产品岗位需求
最后附上个人在挑选产品策划考察的各类项，主要分为岗位技能和个人能力两个方面，供大家参考。
五、总结
分享招人心得仅希望产品经理们都能在这个黄金季节物色到合适的人选，提高项目生产效率。当然，那些准备跳槽的产品策划，也可以通过此篇挖掘简历撰写和面试的技巧——将STAR方式运用到简历与面试中。
知己知彼，不仅仅是针对用人单位。
