近年来，中高管员工流失率高困扰着我国大多数中小企业，特别是生产制造企业。下面小编为大家整理了关于中小企业高管流失的分析，一起来看看吧：
1.中小企业员工流失现状及风险分析
1.1流失现状：
在目前市场经济环境中，从企业人力资源管理角度分析15%以内的人员流失率可以有效地调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说适度的离职对企业管理而言是科学的。但据调查，有些企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，中小企业中的中高管人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。
1.2风险分析
1.2.1掌握核心技术或商业机密的中高管员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。
1.2.2中小企业中高管员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
1.2.3中高管员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用等重置成本，有时还要付出赢得新客户所需的成本。
2.中小企业中高管员工流失的内部原因和外部原因分析
2.1内部原因首先就是中小企业特别是民营企业没有形成正确的人力资源管理观念，没有真正做到“以人为本”。
2.1.1人才管理的“家族”特征。在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导，裙带关系严重。
2.1.2上层领导者素质问题，素质不高，有的甚至没有人格魅力可言，这很容易导致新员工失望。
2.1.3没有一套完善的管理方法，有的中高管员工感觉做不到实事 ，而有的员工感觉忙不过来工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 。
2.1.4缺乏对中高管员工职业生涯发展的关注。
2.1.5对员工应有福利的漠视，企业文化家族化不能代表全体利益 ，从而导致没有全体员工认同的共同价值观，也就没有了凝聚力。
2.2外部原因分析
2.2.1员工的个人因素。有些中高管员工很重视自身价值的实现，通过流动实现增值，这种个性特征使中高管员工本身就有较高的流动意愿。
2.2.2社会环境因素。知识经济使知识更新加快，知识陈旧周期的缩短使中高管员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。
3.中小企业中高管员工流失管理对策
3.1管理体制的制度化、规范化和战略化
人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现，中小企业要随时应对企业的壮大。
3.2人事流程中的留人对策
“从一开始就留住人才”指的是从全面的策略上去吸引人才和留住人才。从日常管理，企业文化，职业生涯，情感心理等方面去和员工建立起相互的共融。
3.2.1企业形象和企业文化的吸引力
中小企业能树立良好的企业形象和合宜交融的企业文化能够为企业吸引到合适的人才。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，是企业对员工产生凝聚作用强力粘合剂。
3.2.2招聘和渠道管理
招聘员工时会经常发现，许多应聘者在短时期内跳槽频频，而询问原因时，一般不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的"规划，所以对于此类应聘者，往往不予录取。
3.2.3中高管员工试用期的管理
一旦新的员工被招进企业，试用期对一个员工来说是非常重要的，甚至关系到他是不是会很快离职或是为今后的离职埋下伏笔，所以在这个阶段要进行入职培训，要让员工了解企业的文化，在今后的工作中更好的认同企业的文化。
3.2.4岗位合理安置，工作合理设计
工作本身就是具有激励作用。在安置之前我们一定要保证所做的工作设计是合理的，要能使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且可以避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。在安置时定要遵循人尽其才、人显其才的原则。
3.2.5合理的有吸引力的薪酬设计
根据不同的工作性质、特点，开展不同层次的薪酬设计和多样化的福利项目。最好在企业关键员工中授予优先认股权，与员工之间建立共同的利益关系，最大限度的激励中高管员工。做到“三留人”“三激励”。即事业留人，感情留人，待遇留人;物质激励，成就激励，精神激励。
3.2.6加强企业后勤行政管理，建立和谐团队
建立完善的后勤管理体系，了解员工的困难，消除员工后顾之忧，让员工能更好的投身于工作中。通过开展不同层次和多样化的福利项目，持续地改善职工生活质量，减少员工流失。有时感情投入甚至能起到神奇的作用，当企业面临困难时，中高管员工不但不会离开，而且比以前付出得更多计较的更少。
高层经理需要掌握的培训技能
作为公司的一名高层经理，掌握相对的企业培训师非常重要的，下面是小编分享的一些相关资料，供大家参考。
第一层次：注重知识的学习
企业内训课程信息量较大，内容丰富，形式以专家授课为主。可以较快补充知识，开阔眼界。如财务知识、营销理论。不足之处是形式较呆板，学得快忘得也快，难以举一反三。这是目前最普遍的形式，已被众多企业 接受。
第二层次：注重技能的培养
上课人不多，信息量不大，强调反复演练，上课形式活泼。所学能紧密联系实际，很快派上用场。如大客户销售技巧，沟通技巧，团队建设。尤其对中层经理更为合适。该种形式正被越来越多的新型企业所接受。
第三层次：注重理念观念的养成
成功的经理不一定是智商高的人，却一定是情商高的人。现代培训很重要目的之一就是把学员培养成态度积极、自信、开放、有团队精神，并善于学习的高情商的人。这是最高层 次的培训，讲究从根本上对学员的思想、习惯、观念进行培训。解决的不是一时的疑问与困难。是公司长寿的决定性力量，因而培训的难度更大，能承接此类培训的公司较少。这是高层经理值得花大价钱参加的培训，该类培训已成为高层经理培训的主流。
在公司中，如何处理竞争部门之间的关系是非常微妙的事情，就像人们经常所说的刺猬的故事，想相互拥抱取暖，却又怕一再刺伤，想互助互爱，却又不得不暗暗较劲，同是做业务的.部门，同样的业绩指标之下，谁都想争夺更好的人、财、物等资源支持，怎么办?
首先，学会去定位。找到自己和其它部门在公司的定位，如果是公司的主营业务的核心部门，业绩和发展是重中之重，但同时也不能忽视其它部门对自己的支持，如何协同其它部门是非常重要的。
如果是公司同步发展的业务线，如何把握与其它业务部门的竞争而和谐的关系很重要，特别是在市场的渠道资源、人力资源共享的前提下，经理人 应该协调安排和考虑大局，摆正自我业务和其它业务的关系。
其次，努力建立起非正式沟通网络和氛围。“今天感觉怎么样”“其实我也觉得不好做”“有时间上我家坐坐”，在职场，活络的气氛和良好的人脉关系，在处理内部和外部事务上都是极好的促进作用。而其中，心理学上讲的共情效应，即当我们能够明确感知他人的感受时，对推进与他人的关系将会前进一大步。
高层经理是企业的掌舵人，应具备广阔的视野，能够从全局角度对战略目标进行创造性规划决策，提高组织活力和绩效。对高层管理的培训应侧重于理念、观念，而不是具体业务操作。
