面试中，面试官与求职者之间的问答对话是重点。面试官如何提问?该提问哪些问题?
可以使用的问题类型包括以下六个：
1.是非题问题。这种问题仅要求求职者回答是或否，以确认面试官保有的数据。面试官仅在必要时使用此问题，因为该问题仅反复现有信息，不会增加公司对求职者的了解。例如，“在搬到上海之前您早就在该公司工作了十年吗?”
2.行为问题。这种问题的目的是使求职者能够以过去的行为示例回答问题，而面试官可以评估求职者的行为，经验和动机。例如，“当首席执行官不在时，您是否有必须自己做出重要决定的经验?您当时是如何处置的?”“您最后一次在时间急迫的情况下必须完成工作是什么时候?您当时做了什么?”“你能告诉我一种你必须超越自己的权限的经历吗?”“您是否曾经主动获得更多工作职责?”“您参与的最大项目是什么?”
3.开放式问题。这个问题的目的是让求职者更透彻地谈论自己。例如，“为什么要离去当前的工作?”“为什么要加入我们的公司?”“在我们公司雇用您的最大益处是什么?”“在您最初的工作中，您最重要的职责是什么?”
4.假设问题。这种问题没有对与错，只是容许求职者表述自己的见解和意见。例如，“有一种工作很忙，有闲时又很闲;另一种是工作量十分安定。您会选择哪种工作，为什么?”“如果您必须在两个极端之间做出选择，您是希望老板使用自由放任的管理并且仅在有问题时提供帮助;还是希望老板定期询问您的工作情形，以帮助您专注于工作目标?”
5.角色扮演问题。面试官给求职者一个假设的情况，求职者回答并评估他的判断和学问。例如，“您是一家五金店的首席执行官。有一天，一位店员告诉您，他认为另一个店员会从店里偷走硬件。您会怎么做?为什么?”
当使用这种类型的问题时，访调员可以事先写下假设情况以做出完整的陈述。陈述完成后，候选人将有时间思索，他将有机会提出回覆以澄清问题并确认他了解整个情况。
6.追求问题。从求职者的谈话中，得出一些问题，要求他更好地了解求职者。例如，当求职者说他以前的工作是秘书，并且他必须负责接听电话机，打字和安排主管的时间表时，面试官可以立刻问：“您认为最合适的是什么?出任秘书的重要职责?”您需要在上一份工作中加班吗?”
面试官应该记住，公司正在筛选求职者，求职者也在选择雇主。一个好的面试应该是50%的求职者正在评估求职者，而50%的公司正在向求职者晋升。因此，如何问求职者当然很重要，如何指导求职者问问题也很重要。《劳动报》(Workforce)杂志指出，面试应该是双向对话，而不仅仅是一个问答题。
如何面试失业申请者?
由于经济状况不佳，许多人被解雇或找不到工作。在招聘员工时，公司应该知道如何区别平庸的人和平庸的人。确实的才气。
面对这些求职者，公司面试的基本原则是相同的，依然有必要掌握四个主要基准：身份，工作晋升历史，教育程度和技能以及人格是否适用于公司。此外，您还可以向求职者提出一些不同的问题，例如：“失业后，您为提高工作场所的竞争力做出了哪些奋斗?”如果您面对已被裁员的求职者，请问他们：“公司同时裁员了多少名员工?没有裁员多少名?公司的裁员基准是什么?在被裁员之前，如何裁员?公司裁员了很多吗?”
一家人类中介公司的主管美国凯普蓝(GaryKaplan)说，通过向求职者询问其求职策略性，可以看出，在逆境中，求职者表现出创造力和耐力。问他们：“您找到工作的方式是什么?您参加了多少次面试?您将工作重点放在什么样的公司上?”
一个越发消极的求职者可能会回答：“我每天阅读报章广告，看是否有工作机会。很难找到工作。我不在乎公司的类型或规模。我只是想首先，在工作中，我希望经济能够迅速好起来。”
一个更积极的求职者可能会回答：“我深造了我们学校的校友通讯录，向自己介绍了200名校友，以扩展人际网络。我还去图书馆搜索数据，并获得了行业前50名大公司，请将我的简历发送给这些公司的人力资源机构主管，因为我想在顶级大公司工作。”对于这种求职者，公司可以继续问：“这听起来像您有目标，并且知道自己想要什么，为什么直到现在才找到全职工作?”
凯普蓝指出，在这样的询问下，公司可以知道求职者是否知道自己想要什么，是否认真研究市场，是否惧怕自我引荐，是否了解自己的动力，能力，对自己的期望等。为了在低迷中脱颖而出，其中的一个就是求职者一个无助的人，或者一个不怕挑战并希望不停进步的人。
提出正确的问题，即使您面对的是失业的求职者，也可以帮助公司做出正确的判断。
