COVID-19大流行病已经在许多方面给我们的时代打上了烙印，悲惨地席卷了整个世界。然而，COVID-19的普遍性掩盖了其不平等的结果。权力较小的群体在疾病的严重程度、死亡率以及失业和停工的连带影响方面受到了不成比例的影响。对于多样性、公平性和包容性（DEI）的倡导者来说，人们越来越担心COVID-19正在破坏平等主义的进展，并通过转移宝贵的资源（主要是意识），使他们的工作更加困难。
性别平衡的期望和结果
在2019年11月报告第一例COVID-19的6个月后，欧洲工商管理学院（INSEAD）性别倡议（IGI）就中断对性别平衡的预期影响进行了调查。然后，57%的受访者担心COVID-19对性别平衡产生负面影响，其中有趣的模式与他们的居住地有关。
具体来说，在性别平等程度较高的国家（欧洲和其他地方），女性和男性参与者往往更担心COVID-19对女性未来的影响。这与COVID-19之前的研究一致，该研究显示，在性别更加平衡的背景下，女性更容易受到性别不平等加剧的证据的困扰。
同样，生活在欧洲（相对于世界其他地区）的受访者预计，COVID-19对女性的未来影响更加负面，并增加了他们支持性别平等的承诺。欧洲的两位多元化领导者对这一发现发表了看法。Levante Capital Management董事总经理兼IGI支持者Dirk Luyten提出，这可能与信息的差异有关，这可能与当地新闻报道造成的信息差异有关，也可能与参与者得网络或组织角色方面的情况有关。INSEAD商业女性委员会成员安妮·杜梅斯基（Anne Dumesges）断言，这是一种文化现象，而不是源于欧洲大流行病影响的严重性。“为什么我说这是文化问题？我认为欧洲人被培养成批判性的思考者，这使他们把注意力集中在不起作用的东西上，而不是其他人想听到的东西上”。
那些预期会对女性产生负面职业和社会影响的人是正确的。例如，正如杜梅斯基进一步分享了关于2020年期间的CEO提名，“......毫无疑问，公司在COVID-19期间，在任命CEO时，已经回到了传统的舒适区候选人。不幸的是，这意味着女性更少（12%到6%）。”
企业能做什么？
现在，在全球对个人和社会的破坏开始一年多后，随着疫苗为结束大流行病和相关破坏提供了希望，我们评估了企业正在做什么以及能够做什么来改善DEI。
我们的团队最近采访了17位直接负责DEI的高级管理人员（41%为男性），他们担任DEI的职务或担任人力资源或业务领导。参会者所代表的行业包括科技、社交媒体、咨询和制造业。他们的总部设在亚太地区（APAC）、欧洲、北美和英国，所有公司都有全球业务。在这些访谈中没有出现民族文化差异。这些领导人对大流行病造成或加剧的DEI挑战以及可能的解决方案提供了细致的见解。
公司文化对于回应至关重要
对压力反应和恐怖管理的研究表明，在焦虑的时候或人类死亡问题突出的时候（如COVID-19），人们会重新确认他们现有的文化价值观。这可能会影响对性别平衡的反应，因为组织的决定是由人做出的。事实上，DEI对COVID-19的反应主要是由组织对DEI预COVID的方法指导的。例如，贝恩公司亚太区人才主管萧珍妮弗（Jennifer Hsiao）指出，已经将性别平等纳入“组织结构”的公司有意识地努力保持和扩大他们的倡议强度。然而，在一些组织中，DEI被一位受访者称为“不错的东西”，一旦大流行病的规模变得明显，这些组织就会降低其优先次序。
半数以上的受访领导人表示，DEI对其组织的身份非常重要，在危机条件下没有必要就其重要性进行讨论。对于其他人来说，认识到COVID-19的财务影响导致了对DEI投资的重新评估。第二组的结果各不相同，有的同意继续保持同样的规模，有的则决定减少努力。
以前的计划被破坏
总的来说，几乎所有组织的DEI计划的性质都发生了变化，只有一个参与小额信贷的组织报告没有变化。各组织增加了对建立包容性的关注，这被认为是当时的需要。在大流行期间，有两个组织在其DEI部门招聘了新的员工，以管理与心理健康有关的项目。其他15家机构则经历了招聘冻结。但是，由于几乎所有人都在家工作，越来越多人融入其中，包括适应员工的不同需求，并融入灵活性。
居家工作的安排使沟通变得复杂。他们也模糊了个人生活和职业生活之间的界限，这让一些员工感到不舒服。技术部门的组织认为他们有一个优势。正如Twitter（亚太区）副总裁兼董事总经理玛雅·哈里（Maya Hari）所说：“作为一家技术公司，Twitter在COVID-19问题上走在了正确的一边。在大流行之前，我们就已经为劳动力的多样化和远程工作做好了准备。鉴于此，与其他许多公司相比，我们感到挑战较小”。习惯于数字通信的员工群体和已经到位的灵活工作安排使居家工作的调整更加容易。然而，一家制造业公司却面临着更大的困难。由于需要在现场办公，很少有既定的远程通信渠道，以及需要进行必要的调整以确保员工的安全，同时保持业务的连续性，这家公司更敏锐地感受到了中断的影响。
招聘冻结期间的多样化渠道
在冻结招聘的情况下，企业如何保持其人才梯队与DEI目标一致？在COVID-19之前，一家公司在遵循人才发展和多样化招聘的最佳实践后，将其战略集中在留住人才方面，以确保其过去的进展不会被大流行病所破坏。“如果我们失去了领导团队的成员，我们就失去了10年的人才，而这些人才是我们永远无法挽回的。”
关于失业问题，九家组织避免了裁员。那些执行了裁员的组织没有考虑多样性指标，他们说裁员是根据职位和必要性决定的，而不是根据性别。与此相关的是，杜梅斯基强调COVID-19的恢复需要在多样性指标上有更大的透明度，包括（自愿和非自愿）离职、提名机会等等。我们还建议按性别跟踪内部流动性，因为组织正在努力最大限度地利用他们已经拥有的人才。
跳出性别看问题
在乔治·弗洛伊德被警察杀害后，黑人生命物质运动（BLM）急剧扩大，不仅在美国，而且在全球都引起了对种族平等的关注。埃德尔曼太区首席客户和运营官鲍勃·格罗夫（Bob Grove）说：“为了响应BLM运动，我们做了很多工作，培训和小组对话都在全球范围内加强和传播，不仅是内部，还有我们的客户”。组织的多样性议程超越了性别，扩展到了种族，有些还包括单独的种族平等倡议。其他公司在内部开展对话，以了解他们的黑人员工是如何应对的。
虽然美国办事处通常是第一个做出反应的，但许多对话和行动都是广泛的，有些是由当地问题引发的。例如，一家公司对其新加坡办事处的少数族裔的讨论，逐渐发展成为关于一个民族在办公室文化和决策中占主导地位，以及需要更多平衡的一般性讨论。
家庭参与
领导人发现，为职场父母提供帮助，有助于在大流行期间保持员工的融入感。这些努力包括育儿课程、家庭教育提示和职场父母的支持小组。
在那些认为家务劳动是女性责任的观点比较根深蒂固的文化中，一些公司已经为男性引入了关于分担家务劳动的讨论，这是建立家庭性别平衡的第一步。亚洲一家制造公司的CEO引用了一名员工的话：“经营一家合成氨厂比哄孩子睡觉更容易”。一家科技公司的人力资源负责人提到，一些性别角色非常传统的亚洲国家，如日本和韩国，需要沿着这些方向大力推动。
日益人性化
尽管面临着更多的挑战，有10家受访机构认为，通过加快权力下放和远程工作的计划，这种大流行病有助于创造长期需要的灵活性。它推动了这些组织走向更好更快的沟通渠道，以及对员工士气的更多认识。它还缩短了从员工提出建议到高层管理人员采取行动的时间。对心理健康和工作、生活界限的高度关注，使这些工作场所更加人性化。对于组织来说，富有同情心和数据驱动的领导力是必不可少的，这样才能为大流行病后的恢复提供最有效的、多样化的和参与性的人才。
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