在制定和实施考评体系中，管理者必须决定用那个程序。其重要性绝不亚于考评的实际内容或考评的具体实施。如果员工认为绩效考评是轻率进行的或者管理是草率的，那么他们就不会重视绩效考评，绩效考评也就发挥不了其应有的作用。绩效考评中管理的不统一可能会产生法律问题，歧视性的经常绩效考评会被提起诉讼，而且拙劣的绩效考评所带来的士气降低和生产率下降也不利于组织的成功。
一般来说，组织所采取的绩效考评程序应相对稳定和统一，不应随意变动考评程序，也不应对同样的员工采取不同的考评程序。通常一个完备的考评程序应具备以下内容：
当然，组织的绩效考评程序不一定必须具备上述的每一项，一些小企业的绩效考评相对于大企业的绩效考评程序要简单得多，它们可能把程序中的某几项合并为一项。
在进行绩效考评过程中，明确考评的内容是首位的，但是要想使考评达到预期效果，采用一套行之有效的考评步骤也是非常重要的。
考评前的准备工作非常重要，为了使考评工作公正、公平、客观，考评的结果能达到预期的目标，必须做好以下工作：
1.考评前动员
在考评中，考评人员可能存在一种心理偏差，这些心理偏差会直接影响到考评效果，因此，在考评前应有针对性的宣传动员。向他们宣传考评的科学性、目的和意义、考评方法的合理性、考评的有关纪律及要求。
2.考评方式及地点的选择
考评方式有集中和分散两种。集中考评就是将主题集中在某一场所进行考评。分散考评就是在明确考评要求以后，考评主体各自分散参照标准进行考评。考评时可根据实际情况选择具体的考评方式，有时也可以将两者结合起来使用。
3.考评的资料来源
绩效考评的资料来源主要有客观数据、人力资源管理资料和评判数据三种。
（1）客观数据。许多企业和单位都用客观的生产数据作为员工工作成效的指标。
（2）人力资源管理资料。绩效考评的另一种资料来源是人力资源管理数据和资料。采用得比较多的有缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等。在这些人力资源管理数据和资料中，缺勤率是工作表现最灵敏的指标之一。
（3）评判数据。评判数据是绩效考评中运用最广泛的资料。评判数据以管理人员的评定为主，还包括员工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等。
在确定了考评的时间、地点、方式及获得了资料之后，就可以进行具体的考评工作。具体的考评主要是考评主体根据已有的资料和对考评对象的了解情况，对照考评标准对考评对象进行考评。考评主体应该客观、公正、实事求是地填写考评表。
考评完毕之后，考评表应由部门主管或专职人员回收，并注意为考评主体保密，以避免考评中因担心泄露考评情况而造成的心理压力。
考评数据的整理就是通过对实施考评所获得的数据进行汇总与分类，利用概率论、数理统计等方法进行加工、整理，以得出考评结果的过程。
1.考评数据的汇总与分类
考评数据的汇总与分类，就是将收集上来的不同考评人员对同一考评对象的考评表进行汇总，然后根据考评对象的特点，对考评结果汇总表进行分类。
2.考评结果的计算
3.考评结果的表示方法
（1)数字表示法。这种方法是考评结果表示的最基本形式。它是直接利用考评结果的分值对考评对象的绩效情况进行描述的方式。
(2)文字表示法。文字表示法是用文字描述的形式反映考评结果的方法。它是建立在数字描述基础上的，有较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析。
(3）图线表示法。此方法是通过建立直角坐标系，利用已知数据，描绘出图线来表示考评结果的方法。
工作绩效评价有两个目的：①有助于人力资源管理者制定有关晋升、培训、报酬和纪律方面的方针和政策；②有助于员工本身的发展。
对人力资源管理部门来说，有能力比较和评价员工的工作绩效是极为重要的。例如，如果要依据过去的工作绩效从三个员工中提拔一人到更高的职位上去，就需要指明这三个员工中谁有更好的工作绩效。同样，为帮助员工提高技能和寻求发展，了解、记录员工个人的优点和缺点也是十分重要的。
