很多HR可能有这样的困扰：求职的时候，求职者简直完美型人才，等真上了岗发现并不是那么回事。为什么会这样？可能是求职的方法出错了，问问题并没有问到点上。今天给大家介绍一种非常实用的STAR求职法。
STAR求职法
什么是STAR求职法？
STAR求职法是企业招聘求职过程中可采用的技巧。它是一种效率较高的求职技术，是一种行为求职，也称行为事件访谈。在行为求职中，追问是必不可少的。
“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）、RESULT（结果）
STAR求职法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们求职官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
问题举例：
请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
（1）这件事发生在什么时候？ S
（2） 你要从事的工作任务是什么？T
（3） 接到任务后你怎么办？ A
（4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ 深层次了解
（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ 顺便了解坚韧性
（6） 你最后完成任务的情况如何？ R
要注意，求职的目的是甄选候选人，同时吸引候选人。STAR求职法是HR的必备工具，目的原则就在于，问出候选人的真正经历。然而很多HR求职时却不能真正的用到STAR法则，原因就是无法控制自己的人性，个人倾向性严重。
求职禁忌
不是教导，不是批评，不要给候选人做职业生涯规划。
控制人性，再用STAR原则，才能更准确获取候选人信息，提供客观全面的候选人评价
从咨询中做“爱听故事的小孩”到“爱听故事的求职官”：
如何尽快的了解候选人，怎么测出真实的信息呢？就需要运用到具体化。引导对方说，跟进候选人思维，学会聆听，并且判断对方说话是否有逻辑。
适时、适度且方式恰当的追问：
(1)当求职官不清楚候选人在事件中的具体角色时需要追问
(2)当求职官不清楚候选人行为的对象时需要追问
(3)当候选人讲述非行为事件时需要追问
(4)当候选人事件描述不完整时需要追问
(5)当候选人讲述现在的想法和感受时需要追问
行为面试(Behavioral Interview)攻略
行为面试是一种通过让你举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价，面试官从你的思考以及叙述当中来考察你的某些素质的面试。宝洁、强生一面、雀巢二三面、PWC的一面通常都采用这种面试类型。行为面试往往是2-3个面试官，会占用大约30分钟到90分钟的时间，中文和英文都有可能，而且有可能是不断夹杂的。一般以自我介绍开始，然后就开始对你的各种素质进行考察，一般是需要你用例子来论证需要考查的素质。同时，在你讲述这个例子的时候或者结束之后，他们会对细节进行追问，为的是更好地评估这个例子能够在多大程度上反映相关素质。在问完了所有的问题之后，他们会让你问一两个问题。
行为面试通常考察四种能力和素质：
（1）领导能力(Leadership)：面试官往往会希望你举例来说明你的领导能力。常见的问题是：“请举例说明你领导一个团队完成了一个项目并且获得了成功。”
（2）创新能力(Creativity)：常见的问题：“请举例说明你的一个创意对于一件事情的成功起了决定因素。”
（3）团队合作能力(Teamwork)：常见的问题是：“请举例说明你通过在团队中协同合作最后完成一个项目。”
（4）解决问题能力(Problem Solving)：常见的问题：“请举例说明你是如何解决一个棘手的问题的。”毕竟进入公司后每个人都是需要解决问题的，因此这个能力绝对是重点考查的
Tips:
行为面试的五大黄金法则 从该公司的文化记忆该职位所需的素质入手准备例子
STAR法则
STAR法则第一步：Clarify situation or task
第一步明确你的任务是
1) 什么类型的
2) 怎样产生的
3) 当时情况是怎样的
STAR法则第二步：Describe your action
Action：第二步明确你
4) 针对这样的情况分析
5) 决定的行动方式
STAR法则第三步：Specify the result
Result：最后告诉面试官
6) 结果怎样
7) 在这样的情况下你学习到了什么
根据以上所标示出来的7个点，你就可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
集中论述，逐个突破
当面试官要你举例说明你的一种能力或素质的时候，只要把该项目或活动当中能够反映该能力或素质的部分进行集中论述，其他的细节，即使对你多有利，都不要提及，否则就容易冲淡你的中心思想。
细节论述，注重当时
细节能够重现当时的情形，反映当时你的所做、所想，也能够让面试官站在你当时所处的情形下来评估你的表现和能力，尤其是执行能力。有一类细节是几乎一定要说的：就是面对一个问题，你是如何界定这个问题，找出背后的原因，以及为什么用当时的那种方法解决这个问题，而不是别的办法。这类细节可以让面试官很清楚地看到你思考和解决问题的思路，而这是面试官在面试当中最想看到的，因此即使你的想法不完善，由于你说了他最想知道的东西，面试官还是会对你留下很深的印象。
谈论你所做的和你的能力素质：
在全文的叙述过程中，要突出“我”，多说“我”做了什么以及“我”为什么这样做，而不是活动本身。
