秋招来了，找工作的求职者们，要把握好机会，妥妥拿下工作。湖南招聘网（）提醒：面试是得到一份工作的前提，在面试中如何成功推销自己至关重要。搜集整理了一些面试技巧，供君参考。
一、面试前
对应聘公司了如指掌
充分了解应聘公司的相关信息，以防被问到时一无所知，这样考官会认为你是一个用心的人，对这场面试、这份工作非常重视，是一个脚踏实地，做事有准备的人，自然提升好印象。
搜集一些面试官的相关资料，面试时投其所好，创造话题，避免触及面试官忌讳的领域，赢取实习机会。
信息来源：网上查询、亲朋好友告知、师兄师姐介绍、导师指导意见。
衣着得体
时穿整洁干净、自然大方的衣服，最好是休闲的职业装，显得精干。如果公司有要求服饰，按要求穿着。提前准备好面试要穿的衣服，不需要华丽，只需要让人看着舒服就可以。男生一般穿西装，女生服装相对比较灵活，女生可以化点淡妆，这是基本的职场礼仪。
时间观念
不可迟到，迟到 = 不重视 = 没时间观念 = 没工作
允许的话，面试前一天到面试地点查探，以免面试当天迷路，迟到。或者提前规划好路线，计划好时间，最好能提前15分钟左右到面试地点，熟悉一下周围环境，整理着装，平复心情。
面试中
稳定情绪，理智应对
试当成与朋友的交谈，会缓和严肃气氛，但不可像朋友间那种随意说、无话不说的状态。管住嘴也是一种面试技巧，该讲的要讲，不该讲的绝不多讲，要弄清自己说的话是不是面试这份工作的加分项。
面试官为了考察应聘者的应变能力，往往会突然问一个意想不到的问题，这时更要稳定情绪，灵活运用语言表达技巧，给自己留有余地，不要把话讲死。
态度真诚，举止得当
试中回答面试官的问题时，态度要真诚，不卑不亢，实事求是，既不要夸大其词，也不要全盘保留。认真聆听面试官的问题，用简洁明了的话回答，不模棱两可、拖泥带水，给面试官留下思路清晰的好印象。
自然不做作，与面试官交谈时要看着对方，眼神不要游离，避免挠头撩头发等小动作。
群面技巧
现在很多公司施行群面，如何在几人、十几人中脱颖而出是关键，然而很多人就卡在了群面上，群面时有没有遇到过这样的问题...
面的题目很陌生，全程听别人侃侃而谈"
面队友个个像匹狼，自己没法说话"
面中总有人提相反意见, 最终无法达成一致"
如何在群面中有好的表现呢？
抓问题本质
是给定的问题，团队通过讨论最终给出答案。这样的题目一般没有准确答案，面试官是想考察应聘者的思考协作沟通能力。不能盲目的为表现自己而夸夸其谈，抓住问题的本质是关键。
角色定位
的最好结果当然是被面试官认可，那就要在群面过程中充分发挥自己的角色。不管角色有几种，适合自己的才是最好的。在平常充分发掘自己的能力，看自己是善于思考还是善于引导，是善于掌控大局还是利于调节气氛，充分了解自己，才能从容应对挑战。
是求职面试，还是兼职面试，不管是单面还是群面，面试技巧都是相通的。设计好自己的简历，带上技巧，拿下属于你的 offer ，他们等的人就是你。
你知道HR面试其中的技巧么？
试过程中，知己知彼是很重要的一个手法。只要了解HR面试窍门，以及面试的方式和习惯，求职者自然能应付自如。那么，HR面试窍门有哪些呢?HR在招聘职工时，会倾向于运用啥样的方式呢?作为一个求职者，如何应对这样的HR面试技巧呢?
HR人员，招聘所要留意的问题和原理性的知识，人力资本教科书上都有十分详细的描绘，通常来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到详细的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
中的经典七问：
以往工作中您的职责是啥?――假如描绘不清，可见即便有有关工作经历，其系统性全面性也值得置疑。
请讲一下您以往的工作阅历。――考察应聘者的言语组织及表达才干，以及描绘的条理化。
您以往的工作阅历中最得意最成功的一件事是啥?您的利益是啥?――从应聘者的回答中，可了解他是重视个人成功仍是重视团队协作。
您感受还有哪方面的知识、技术或才干需求提升?――“提升”一词对比委婉，一方面考察其态度是否坦白，另一方面，也为日后的职工培训增强针对性。
对于新的工作岗位您有啥设想?如何开展工作?――这涉及到职工的职业生涯设计，更有关职工工作的稳定性。
您离职的原因是啥?――这是必须要问的问题，涉及职工和组织的融合性。
您对薪金待遇和福利有啥要求?――这个问题的重要性更是不用多言。
适当掌握和详细运用一些有效的窍门，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的作用。以下介绍一些详细的面试窍门。
公司的实力和形象
一：在招聘推广人员的过程中，主考官列举出20多种(乃至更多)推广方案，让应聘者分析阐明它们的好坏。这一提问，既达到考核应聘者的分析才干的目的，一起又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感受到，这家公司人才水平很高，公司必定很有出路。
二：当面试进行到必定的时分，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(对比辉煌的成绩成果等)，你如何评论此事。既能测验应聘者，又能展示公司成绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
三：请应聘者描绘前天下午都做了些啥。此问题，通常的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达才干，文字组织才干，思路是否清晰等。
四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中判别应聘者的素质和才干。检查应聘者学历检查应聘者学历检查应聘者学历检查应聘者学历。在检查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很幽默，到现在仍记忆犹新。若应聘者赞同，马脚顿露。
五：主考官的坐位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的调查，便能对比正确地判别应聘者的抗挫才干。
六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫才干 较强;若对比慌张紧张，则抗挫才干较差。
七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，假如应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则阐明应聘者没有阅历过多少挫折，在遇到真实的困难或挫折的时分可能会有必定的问题。
八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈说完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新才干;展示主考官的创新才干。
九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判别其创新才干。
是招聘有些经理或是企业的高级管理人员，领导才干是相当重要的。
十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处置方法。
十一：无主持人讨论。将应聘者(通常5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自在发言，讨论，经过一段时间，其间的领导者就会自然而然地显现出来。
的面试程序是：人力资本有些的初步面试——掌握应聘者基本素质关，专业才干由专业的有些经理掌握，重要的岗位以及经理级人选通常再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经历是：一聊，二讲，三问，四答。
谁聊?聊啥?聊多久?
面试官聊，聊与招聘职位有关的内容，聊3分钟。
作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描绘，因为公司的发展变化需求增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而能够详细叙述招聘的新人需求干啥，干到啥程度，乃至能够说出干到啥程度会有啥待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的有关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大约也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用提问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才干最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲啥，所以只能是根据自个的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，糟蹋双方的时间。
面试官要选用聊的形式呢?聊，不一样于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感受你特别假，官僚，乃至恶感。
谁讲?讲啥?讲多久?
当然是应聘者讲，讲自个与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
面试官啥要求也不提，啥问题也没问，当应聘者听完面试官的简略话语之后，会立即在自个的脑海里搜索与面试官所聊的内容有关联的东西，并把自个最适合招聘职位的、关联度最高的内容有挑选性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
应聘者是讲，而不是聊或许其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状况不对等以及信息不对称造成的，应聘者通常都急于展示自个与应聘岗位相宜的才干与品质，处于表现自个的心理状况，因而不可能平静地聊。假如应聘者能够和面试官轻松地聊，阐明应聘者的心理素质特别好，或许心理优势特别明显，这通常是久经职场的高等级经理人。
者的这段讲演是应聘过程中最关键的有些，因为面试官据此能够看出应聘者的基本内涵、从业经历和资本布景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、言语组织才干、逻辑才干、概括总结才干、化繁为简才干、应变才干等等，而这些是在简历、笔试和测验中很难体现出来的。即便经历、资历和布景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不一样的测验角度。有丰富经历的面试官根据应聘者上述3分钟的陈说讲演，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判别。
是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试作用，也根本不会有啥好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感受气氛紧张，双方都会感受既处于进攻状况又处于防守状况，所以双方的心理活动处在对立状况，而不是合作状况。试想假如双方处在彼此不合作状况，怎样能有好的面试作用呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者其时的心理活动和自个的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状况，而不是互抗和矛盾。
当应聘者作3分钟的陈说讲演时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，牢记不要轻易地打断应聘者的陈说。一是应聘者陈说的主题思路会中断，会顺着你的新问题而违背，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延伸面试时间，增加面试本钱，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和糟蹋。
谁问?问啥?怎样问?
面试官提问，问关键的内容和彼此矛盾的当地，要刚柔相济地问。
官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈说，对3分钟过后仍滔滔不绝的应聘者，面试官能够通过看表等形体言语或善意地提醒应聘者尽快结束陈说。
者陈说结束后，面试官应主动提问，问啥呢?不要问些老生常谈的论题，不要问简历中已有答案的论题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈说中已叙述清楚的论题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中现已写了”、“我刚才如同说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
该问啥?主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈说中一向没有叙述出来的问题;问应聘者在陈说中和简历中自相矛盾的当地;问应聘者陈说的现实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的当地。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
提问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者能够问得节奏快一些、直接一些，对内向的人能够适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或许以教训的口吻对待应聘者。不论怎样问，问题要柔中带刚，曲中显直。只要问到关节上，问到矛盾处，才干起到面试的作用。因为一是补充需求了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变才干和答辩才干，以及才干以外的比如诚信问题和问题后面的问题。
谁答?答啥?怎样答?
聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只要高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真实进入了高潮。应聘者处置矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简略的回答之中。并且双方正面的交锋才真实开始。假如应聘者回答问题清楚，能够接着问下一个问题;假如问题有漏洞能够就漏洞继续追问;假如应聘者被问得局促不安，或满头大汗，阐明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官能够对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的论题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是彼此挑选的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反诘面试官，而应聘者问的问题通常都是联系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或许岗位之间的联系以及公司布景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反诘，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不扫除回答的艺术性。面试官和应聘者彼此之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出作用来;时间太长了，不仅是加大了面试本钱，并且反而会降低面试作用。当然，对明显不相宜的应聘者，能够在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
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