面试不是简单的面对面谈话，也不是完全凭借经验和阅历就能洞悉一切的带有神秘色彩的“相面”，它需要有科学的测评标准、方法以及组织形式。 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 “在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察，虽然也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的。“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。面谈与交谈，强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，它并非经过精心设计；“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”，不但突出了面试“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。口试强调的只是口头语言的测评方式及特点，而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。
与其他测评形式相比，面试的独特之处在于： 1面试测评的手段、内容灵活，针对性强 不同的职位对人的素质和能力有不同的要求。面试可以根据不同职位的特点和需要，灵活地采用不同的手段去测评一个人的能力。在形式上采用面谈、无领导小组讨论、情景模拟等方法；在内容上，可以针对不同职位、不同的应试者灵活地变化测试内容，准确地测试出应试者在某一方面是否适应这一职位的实际能力水平。例如：在具体实施过程中，考官的追问可以针对每个应试者回答方式与内容的变化而变化。 2能够充分调动考官与应试者的主观能动性 面试中，应试者的回答及行为表现与考官的评判是相连接的，中间没有任何媒介，面试中考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，面对面进行的；他们之间的信息交流与反馈也是相互作用的，考官能根据应试者的回答情况，积极主动地变换测试方法和内容，应试者也能充分发挥自己的才智跟上考官的出题思路，积极主动地回答考官提出的各种问题。这种直接性提高了考官与应试者相互沟通的效果与面试的真实性，同时，也能了解许多笔试中了解不到的信息。 笔试主要限于考生用纸笔作答，着重测试考生掌握的知识及逻辑思维能力、文字表达能力等方面的情况。面试能对考生的多方面素质进行有效测评，重点测试以下内容： (1)考生的口语表达能力(是否清晰、明确、简洁、富有逻辑性)； (2)考生的应变能力(是否灵活、敏捷、快速、当机立断)； (3)考生的综合分析能力(是否善于条分缕析和归纳概括)； (4)考生的仪表、风度、举止(是否端庄、稳重、练达、得体、精力充沛)； (5)考生的有关实际工作能力(高分高能还是高分低能)； (6)考生的交往能力和某些性格特征(内向还是外向)。 3测评的主观性 面试的判断带有一种直觉性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它对人的评价与判断，包括成绩的评定容易受主观因素影响。 4强调素质评定
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笔试完全以答案为依据评定考生的成绩，只要考生的答案与标准答案一致，不论考生是真的解答对了还是猜对的，也不论考生的解答方法是否巧妙、熟练，花费的时间是多是少，都得给分。面试则是依据考生现场的全部表现，对其素质状况作出评定。它不仅分析考生的回答是否正确，更重要的是看考生回答问题的灵活性、逻辑性、应变性。考生面试结果的评定，不把观点正确与否作为第一位的指标，而是看考生的整体素质。 5内容的不固定性 笔试的内容一般都由主考机关事先统一规定，因而是固定的。同一专业的考生所面对的试题没有差异。面试的内容虽然大多数情况下也是事先拟定，但考官在考试过程中可以随机提问，对此，考生要即兴作答。而且，考官还可根据考试的需要灵活提问，不必拘泥于既定的试题。 6面试是一个双向沟通的过程 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以说，面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值的信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。 7面试对象的单一性 面试的形式虽然有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而一般是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 8面试时间的持续性 面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开，而是逐个地持续进行。笔试不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年的高考，尽管报考人数数百万，且分布在全国几十个省、市、自治区，均可根据事先编制好的试卷在同一时间内完成对所有报考人员的考试。这是因为笔试的内容有统一性，且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小。 面试则不同。首先，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对问题进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪态仪表、反应能力、应变能力等，因此只能因人而异、逐个进行。其次，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。再次，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。
面试与笔试等人员甄选方法相比，具有以下几点作用：
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1可以考察到笔试等人员甄选手段难以考察到的内容 笔试是以文字为媒介来考察一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因而没能表达，便可以通过面试来考察。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试过程中，就很难做到了。因为我们的身体不容易撒谎。当我们看到动心的事物时，瞳孔就会无意识放大，人兴奋时会眉飞色舞，忧愁时会皱眉，愤怒时常竖眉，痛苦时会倒眉。 2可以灵活地考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征 虽然面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。 3可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能和冒名顶替现象 有的人在笔试过程中，由于种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现。沈阳市在一次干部录用考试中便发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。 另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则表现出只能背书，分析问题和解决问题的能力很差。前些年某市工商局一次以笔试形式录用9人，结果发现4人存在“高分低能”现象。 4面试可以测评应试者的多方面素质 从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来也能达到与笔试同样的效果，由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。望、闻、问、切是中医用来诊断病情的方法，肤色、舌苔、脉搏、气色等是其具体诊断指标，我们其实可以由此建立一套测评身体健康程度的面试评价指标，测评应试者的身体素质。
国家公务员录用考试采用面试方法，一方面是公开选拔考试发展的内在要求，另一方面是面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势。同时，国家公务员录用考试的实践不断推动着面试工作的发展，使面试工作不断完善。 1采用面试方法是国家公务员录用考试发展的内在要求 国家公务员录用考试与学业考试、升学考试、资格考试完全不同。第一，它是一种选拔性考试，主要测评考生对未来职位的适应性；第二，它是一种面向未来的考试，这种考试不单纯强调考生的知识素质或某种能力素质，而是强调考生要全面发展自己的知识、能力、技能和个性品质；第三，虽然这种考试也检验考生已经取得的成绩和已经达到的水平，但更强
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调考生之间的优劣差异的比较，更着眼于考生的领导能力、基本能力、技能和潜力。而对这些素质的测量是笔试方法难以实现的，仅靠笔试一种形式无法有效地测查考生的素质和能力，所以必须借助面试方法才能更好地完成对考生素质的全面综合的测量，以及对考生能力素质的重点测量。 2面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势 面试不仅是笔试的补充，而且是更直观、真实地测评考生素质的方法，面试方法在测评考生素质方面具有以下优势：一是面试可以全面了解考生的知识、能力、心理以及自然素质；二是面试能比较真实地了解考生的能力素质，弥补笔试的不足，有效地避免高分低能；三是面试比较灵活，可以根据考生回答问题的情况，深入地、有针对性地进行提问，以便考官及时了解考生的某方面素质；四是面试可以直接了解到考生的个性、爱好、兴趣、体质、精力、愿望及动机等方面内容，为用人部门合理使用人才提供依据；五是面试以考官的主观测评为主，可以充分发挥面试考官的主动性和积极性，发挥其选人识才的经验，提高面试效果。 在国家公务员录用考试中采用面试方法只有几年的时间，经过几年的尝试和实践，面试工作有了长足的进步，面试方法不断改进，面试技术迅速完善，现在人们越来越认识到国家公务员录用考试离不开面试，面试已成为国家公务员录用考试的一个极其重要的环节，并在有关文件中确定下来。 第二节面试的构成要素与内容形式 一、面试的构成要素 面试构成要素，是指构成面试的一些基本的必要因素。面试的构成要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。 1面试目的 面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。在公务员录用考试中，面试的目的是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。 2面试内容 面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。在面试时一般把考生的素质结构划分为许多具体的素质指标，实施测评时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。 3面试方法 面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。 4面试考官 面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质评定。
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5面试考生 面试考生，是面试试题的直接承受者。在面试中，考生通过对面试试题的“反应”，即作答，达到被测试的目的。 6面试试题 面试试题，主要指面试考官向考生提出的各种不同的行为要求。面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”；在小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”；在情景测评中，试题则体现为具体问题情境中的各种要求。 7面试时间 面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。但是，受各种因素影响，面试时间往往比较短。因此，如何在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。 8面试考场 面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。 9面试信息 面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。 10面试评定 面试评定，指面试考官对考生素质能力情况进行评分或评价。
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