管仲，作为成就齐桓公春秋霸业的一代名相，其在《立政》中提成：“君之所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之原也，故国有德义未明于朝者，则不可加以尊位;功力未见于国者，则不可授与重禄;临事不信于民者，则不可使任大官。”
在他看来，任用一个人一定要考察其德行，政绩和能力，赋予他的地位与权力必须要与其德行相称；给予他的报酬待遇必须要与其功绩相称；授予他的官职和头衔必须要与其能力相称。此“三本”就是管仲倡导的用人三项基本尺度。这样选贤任能的人才观，在今天，同样具有重要的参考价值。
“得人者兴，失人者崩”，人才对于组织的重要，已毋庸置疑，但如何选贤任能，却是一门至深的学问。人对了，事就对了，而人错了，则会带来大麻烦，尤其是高位与关键核心岗位。
据权威机构的数据显示，当前企业选人1/3基本准确，1/3有待观察，而还有1/3则彻底失败。30%左右的准确率，很直观地告诉我们一个事实，大部分企业的选人水平还有待提高。
那么，为何看人会走眼？在我看来，跟这三方面的缺失或不完善不专业是有关系的。
其一，缺人才标准
到底需要选拔什么样的人才，很多企业缺标准，往往凭主观经验去判断。“说你行，你不行也行；说不行，你行也不行”。说实在，凭主观经验判断，大概率看人会走眼，人毕竟不是“巫婆”，一眼能将人看透。所以，靠谱的做法，必然得要有“标准”去衡量。
那么，如何建立一套看人不走眼的“人才标准”？本人的拙作《为何看人会走眼I20年经验总结值得细看》，提出了“合不合”+“能不能”=“行不行”的理论，和管仲选贤任能的用人思想有异曲同工之处。无外就是从“有德、有功、有才”三方面去构建人才标准而已。
这里特别要强调的是“德”，“德才兼备”“德”为先。无论是上古的禅让制，还是汉朝的选举孝廉，又或是唐宋明清的科举考试科目，都把“德行”列在考核标准的首位。一个无德之人，是成不了多大事情的。特别是管理者，若无德，其手上的权利会给组织带来极大的破坏。
慧眼识才，不能仅仅看人的学历文凭，能力如何，有什么经验，同时要看人的品行是否“正”，这一定是不能忽略的，要重于能力去考察。
其二，缺识人的方法
现在很多企业招聘，大多采用面试的方式进行。面试固然简单、直接，甚至很多人也认为其“高效”，但仅靠面试一种单一的手段去看人是不够的。比如说“职业兴趣”、“性格特质”等蕴含在人内里的深层东西，仅仅靠面试中的一问一答，是判断不了的。要看准一个人，除了面试外，笔试、角色扮演、背景调查、无领导小组面试、公文筐测验等，企业也要娴熟掌握，特别是在线人才测评工具的应用，企业要能足够重视。比如“合不合云端人才评鉴系统”，它只要一个二维码，在手机上回答140道题，就可判断应聘者的职业兴趣和工作能力（长按下述二维码，即可在线体验），以此来提升对看人的准确性。
第三，没有纠错机制
无论再完善的选才策略，都不可能保证百分百慧眼识才，总有看人走眼的时候。所以，通过试用之后，面对不合适的人，要能作出劝退、转岗、在岗提升等的及时处理，以免后患。
成就企业共同事业的，绝不是只靠老板一个人，而是一群有才华有品德的人。作为有远见的企业，如何选对人，一定是企业发展的第一步。作为企业的管理者，应有义务，有责任，有能力去选拔任用真正有德、有功、有才的人，以大家之力，驱动企业的长远发展。
