以下是在滴滴出行工作的员工分享滴滴的人力资源特色，全是干货，请接招：
二、业务复杂度决定了HR工作的强度和难度
在滴滴出行工作的HR，工作强度和工作难度都非常大，原因是滴滴出行本身的业务复杂程度大。
具体举一个例子，大家感受下：
设想在周五的傍晚，下班晚高峰，又开始下大雨。在陆家嘴有1000个用户通过滴滴叫车，而附近只有100辆车。如何做订单分配？应该把有限的车给谁？
这看似是一道算术题，其实中间的要考虑的问题非常多：
1. 分配订单时应该考虑到哪些因素？（距离？顺路？司机习惯？天气？供求关系？商圈布局？） 还是这些因素如何组合？
2. 如何在更长的时间维度上做更优的分配？（离得乘客最近的车就是最优的选择吗？还是要避免拥堵情况下的车才是最优选择？）
3. 拼车更环保也能帮乘客省钱，但是相对耗时，如何在订单分配中让尽可能多的人在保证体验的同时拼上车？
4. 乘客加价如何影响订单分配？
… …
别看这些都是技术上的问题，实际转换到HR，这就是绩效考核的问题。
以上四大问题背后，其实隐含了滴滴出行在考核过程中要追求最大化成交量？还是最大化流水？还是最大化（愿加价）乘客打车的成功率？或者是这三个目标的组合？
所以在滴滴出行的HR们，几乎人人都是业务小能手，对业务的了解程度相当充分，只有这样考核才不会出问题，人力资源才能助推业务的发展。
三、人才招聘：质量和速度之间的平衡
在2015年之前，滴滴和快的还没有合并，滴滴出行的招聘特点就是：“天下武功唯快不破”。
那时候，人力资源部的思路是：找到想要的人才并不难，但是在你能轻松找到人才联系方式的同时，你的竞争对手也能很快找到他们的信息，所以一定要快速下手，这样才能争取给候选人留下深刻印象。
在这样面试和进人速度下，滴滴的团队迅速扩张，业务也飞速发展，同时也导致了一个不大不小的问题就是：前期招聘口子开的太大，公司进来了不少能力一般，但是资历比较“老员工”。
所以从16年开始，滴滴出行对人才就严抓质量关，宁愿多花点时间和候选人聊透了。特别是最近半年，技术部门对HR的招聘工作赞不绝口。OFFER的质量也是一个比一个高。
1、梳理股权结构
滴滴经过大约七轮大大小小的融资，还有合并快的与合并Uber，这就导致了这家公司的股权结构已经非常复杂。
而与Uber合并完之后，两家公司的投资人以及核心骨干的股权结构势必也会做调整，这就给HR提出了非常大的挑战。另外Uber中国区的800位员工也是滴滴出行HR必须去面对的。
滴滴的融资情况
天使轮：王刚个人和阿米巴
A轮：分别是金沙江和经纬创投
B轮：分别是腾讯和阿里巴巴
C轮：中信产业基金和环球老虎基金接盘，腾讯阿里追加投资。
D轮：软银、DST、淡马锡这些Deep Poket进场。
遥想2015年的情人节，滴滴和快的合并，他们的股比几乎是按照一比一的比例完成的，这一系列的动作导致滴滴出行的股权结构梳理成为HR的一大挑战。
2、业务变化非常多
由于滴滴的业务线越来越多（出租车，专车，快车，顺风车拼车，大巴等），项目上线时间紧，这就务必要求HR对于人才的招聘以及员工的激励要做的工作就会越来越多，只有这样人力资源部门才能更好的助推业务的发展。
互联网出行发展会越来越快，产品和策略迭代非常快，基本上每天线上的策略设计和架构都会有一次优化上线，你每次改动就会影响每天几百万人的出行体验，在这一点上，滴滴的人力资源部将会扮演更加重要的角色。
作者|HRGO
来源|人力资源分享汇
