在各家公司都有涨薪计划的大环境下，公司经理们也在考量，该给哪些员工加薪，怎么加，没有加薪的员工该怎么安抚，才能真正起到留住人才、激励员工的效果。
“你加了吗？”一到年末，关于薪酬的话题就会在公司中流传开来。全球领先的人才与组织咨询公司光辉国际合益集团也选择在此时发布预测：2016年，全球薪酬都将上涨，亚洲实际工资预计将上升4.2%，是全球增长最高的一个地区。其中，中国实际工资将增长6.3%，位居前三。
在各家公司都有涨薪计划的大环境下，公司经理们也在考量，该给哪些员工加薪，怎么加，没有加薪的员工该怎么安抚，才能真正起到留住人才、激励员工的效果。
华为规定必须给核心员工加工资，此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。企业因为行业、规模等的不同，对核心员工的界定也不一样。在确定具体的调薪对象时，经理人可以将工作业绩、工作能力和岗位价值作为依据，把核心员工和一般员工区分开来。
1、承担重要责任
在部门中担任相对重要职务的员工，承担了团队的部分重要责任，比如给团队成员分派任务、促进成员工作绩效等。他们虽然不是企业的中、高层领导，但代表一个团队对部门、企业负责，是责任重大型的核心员工。
2、具有发展潜能
某些员工虽然暂时没有出色的业绩，但经过培养，个人能力得到显著提高。通过综合评价这类员工的个人素质，可以把他们作为核心员工的后备队伍。
3、工作态度端正
值得奖励的就应该奖励。工作态度端正、具有良好职业道德和团队合作精神，是团队粘合剂的员工，也应该加薪鼓励。
4、业绩优秀
处于部门关键岗位，而且对部门主要业绩做出重要贡献的员工。这类员工个人业务能力突出，往往具有不可替代性，即使没有担任行政职务，也是企业的明星员工。如果员工连续几年绩效考核结果都优秀，他们就是名副其实的核心员工。
各个企业，核心员工的比例各不相同，然而高技能人才是每个企业最应该留住的员工。合益集团全球产品化解决方案总经理Philip Spriet说：“在新兴经济体中，高技能人员对于企业维持竞争优势至关重要。由于一些区域的人才短缺，拉动了薪酬增长的预期，一些技术工人将有望看到工资的增长。”
5、涨薪也涨业绩
管理心理学家约翰?亚当斯指出，员工通过和其他人的比较来判断公平，如果自己和别人的投入/产出比不一样，就会产生不公平感。因此，加薪时要保证考核过程公开、公正、公平，尽量体现员工的贡献大小和能力差异。
给核心员工加薪，从表面上看增加了企业的人力成本，但实际上，他们的工作效率和工作质量高于普通员工，为客户提供了更高品质的产品和服务，给公司带来更多利润。华为用增量绩效管理的方法，把加薪变成提高公司绩效的手段。员工的加薪幅度，和他的工作任务挂钩，倒逼员工提升个人能力。
对没有加薪的员工，经理人也要和他们好好沟通，说明加薪的标准，解释没有加薪的原因，并针对员工个人的情况，提出改进的建议和意见，取得他们的信任。
北京大学国家发展研究院院长周其仁认为，加薪水都觉得费劲的老板，不是好老板。企业应该转变发展思路，向创新和效率要利润，而不是一味压低人工成本。做的东西不一样了，做事情的效率不一样了，就能给员工更多的加薪空间。【作者：晓青 来源：中国人力资源开发网】
