绩效考评始于中国远古时期的三皇五帝，从尧舜禹时代的禅让就开始了考评。近百年的工业时代，考评最早进入苏格兰，随后于19世纪初被美国军方采纳，并且在19世纪中期进入美国政府，被用来对政府的公务员进行考评。
近五十年以来，绩效考评在商业领域内大行其道，其中的代表是20世纪八九十年代的通用电气公司，因推行末位淘汰的强势绩效文化而著称。时任该公司董事长兼CEO的杰克·韦尔奇说：“对企业经营者来说，最有效的管理手段就是绩效管理，它是建设一个伟大组织的全部秘密。”
之后绝大多数的《财富》世界500强公司都相继建立了自己的绩效考评制度。绩效考评有效的帮助公司分解了指标，挂钩了薪酬和促进了增长！同时，关于考评的优劣两面性的讨论也不绝于耳，直至2006年的一篇来自于索尼前常务董事长天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼》将讨论推波助澜地进入到了一个新的阶段！
关于绩效考评是否能够继续帮助各大公司与时俱进？各方人士陆续登场，你方唱罢我登场……然而就在大家热议不绝的时候，时代的变革却在悄然进行。在过往的三十年里，从工业时代到互联网时代，再到移动时代，最后到了目前的虚拟时代。如果说工业时代的本质是机器，互联网时代的本质是数据，那移动时代的本质就是社交，目前的虚拟时代则是把我们带入到了诸多场景！同时，职场人口的年龄层也发生了重大变化。公司里五代人济济一堂，千禧一代的涌入、80后相继走入管理岗位等标志着人口和技术两大要素深刻地改变着我们所处的时代和身边的一切！
春江水暖鸭先知！面对这些时代和人口的变化，创新型企业永远是那批最早感知市场温度变化的早鸟。而在这批早鸟里面，来自于硅谷的互联网企业则冲在了最前端！
最近几年，商业回归简化。一股去分数的简化之风从硅谷刮起，已经吹进了科技企业，比如Adobe、戴尔、微软、亚马逊，还有咨询服务类企业，比如德勤、埃森哲、普华永道等；同时也来到老牌工业企业安营扎寨！曾经以末位淘汰而著称的通用电气公司如今也宣布正式取消了年度考核，转型为去打分的绩效发展。
彼得·德鲁克说：“绩效管理是20世纪管理学最伟大的发明之一！”如果把去分数的绩效管理称之为2.0版本，那么在这转型的背后体现出了绩效管理的三大趋势！
组织架构从充斥权威和官僚主义的金字塔模式转向代表平行、灵动和敏捷的蜂巢模式
工业时代里的组织架构大多是自上而下的金字塔式。从尖尖的塔顶到下面宽厚的塔基无时不刻地不在提醒我们那是一个充满了等级森严、权威即答案的时代和组织特征。蜂巢模式则不同，在组织架构学的讨论里，蜂巢的引入代表了平行、团队和合作三大特色。而这些特征也极大地把握了当下时代里关于技术和人口带来的诸多改变。
员工成长的方式从一味的补短板转变到充分找优势
在传统工业时代的金字塔模式下，通过每年一度的绩效考评，经理在和员工沟通的时候，经常使用“是，但是”这样的对话模式。首先肯定你的几点业绩，之后话锋一转，通过“但是”来强调你需要提高的几点。而员工也习惯了当听到上司提到“但是”的时候才是交流的重点时刻。“是-但是”的对话方式本质上是通过补你的短板来提升员工业绩结果，通常令人忽略的是补短板给人带来的感受是一种由外向内的负面压力。面对多样化的职场人群，尤其是千禧新人，无法实现激励赋能的目的。而找优势截然不同，它的理论基础是员工的成长是通过找到自身的优势并竭尽全力将其最大化的过程，同时在此过程中还能够实现人的自我实现和自我满足，从而有效地进入自赋能、自驱动的良性状态。找优势的过程是一个教练的过程，在这条路上要反复通过“是-同时”的对话模式，最终实现自我教练的终点。然而实现此目的并非易事，特别是针对已经推行金字塔式的组织，善于要求员工补短板的经理们要完成巨大的转变，从思维定势到行为模式。
经理们的领导方式需要从发号施令的将军转为善于问问题的教练
在工业时代下的金字塔模式里，经理们通过多年的工作经验走上了领导岗位，那些多年以来的工作经验会让他们引以为豪，并且自然地将之通过答案的方式传授给他们的团队成员。在这个过程里的沟通模式通常是告诉而不是提问，内容通常是答案而不是问题。时间久了，下属极易养成碰到任何不懂的问题都来问经理，从而导致整个组织的沟通成本、决策时间都将极大的上升，并且最终会影响到组织的竞争力。而在蜂巢模式所代表的平行、灵动和敏捷特性的背后，经理的角色将被重新定义，从传统的发号施令转为善于发问的教练。经理和员工的对话模式将以问正确的问题来引导员工自己找到正确的答案。
如今，技术的发展和人口的迭代让时代的变革加速进行。当虚拟时代来临后，绩效管理也义无反顾地进入到了2.0的阶段，去分数只不过是其中的一个表象而已，更为重要的是背后对管理方式的升级。面对这样的变化，你准备好了吗？
