良禽择木而栖，贤臣择主而事。企业也一样，员工需要好公司，不好的公司再高的工资福利，也留不住普通员工，更别说留住核心人才了。这就是说，要留住核心人才，必须打造优秀的企业文化，创造一个受客户尊敬、受员工欢迎的好公司。
所谓好公司，其标准不一，但一致公认的好公司为：1、上司有人格魅力；2、公司有发展前景；3、公司氛围好（公正、公平、愉快）；4、薪水体面；5、有提升机会；6、人际关系融洽；7、公司视人才为第一资源；8、优秀的企业文化；9、公司所在位置好（大城市、交通方便）……
市场竞争就是人才竞争。人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，更是决定性的资本。知识经济时代的财富创造更多地体现在优秀人才身上，是头脑产业的开发。企业家要想赢得人才的认同，就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系。平等的合作关系必须时时体现在企业运作的过程中，要针对他们的需求和特点，采取有效措施主动激励他们，帮助他们成长。
1、福利待遇也是竞争力。既要马儿跑，又要马吃草，用待遇留人。比如提高核心人才的福利待遇，使他们的待遇在行业内有一定竞争力。福利待遇是很现实的东西，企业想让核心人才留住，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、人非草木，孰能无情？利用感情留人，尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
3、尊重核心人才，让他们成为企业的主人翁。重视核心人才的劳动成果，加强人性化管理，提高他们的归属感。
4、构筑平台，预留空间，事业留人。对核心人才大胆授权，给他们创造施展才能和价值的环境，条件成熟，给核心人才配股，让他们成为企业的股东，把他们的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
5、儒家待人，法家治企，用制度留人。以人为本，建立科学的激励机制和约束机制。
6、完善劳动合同，对做完规定年限以上的核心人才给予一定的物质和精神奖励。
7、从招聘开始，严把进人关，招聘适合企业的员工，培养他们，提升他们。
8、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
9、建立人才培养机制，注重核心人才的在职培训，帮助核心人才做好职业生涯规划。
10、招人定培养，使用来留人，提高新进人才与团队和公司的融合程度。
企业不仅是老板的企业，也是核心人才和员工的企业，更是社会的企业。只有充分认识智力资本在未来企业发展中的价值，把核心人才真正当作平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建企业经营理念与发展远景，核心人才才能真正融入企业，才有可能和企业具有一致的价值观，产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去。
其实，手铐是铐不住人心的。只有给予核心人才足够的舞台空间，让他们真正具备“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，才能真正塑造出忠诚于企业的核心人才来。
