放弃感觉和猜测，让数据说话。
可以看到的事实是，大数据时代已经不再以一个理论性的概念存在，而是确以暗涌激流之势把企业推向改革的风口浪尖。作为企业人力资产的核心内容，人力数据不可胜数，人力资源行业对大数据进行综合分析对比的把控能力要求将更高，特别是大数据将广泛应用于招聘领域……
HR自然欢迎这样的转变，因为可以提高他们招聘的效率和准确度——要知道，以前HR做招聘决策大多是凭猜测和感觉，如果能在真实的数据和事实全面分析的基础上，势必能获得更好的解决方案。在百事公司，人才采购部门专门设置有数据说书人（Data Storyteller）这一职位，用于驱动人才采购战略、呈现其商业价值。他们像数据分析师一样工作，像商人一样思考，推动着市场和候选人吸引项目的开展。在他们看来，如果能挖掘大数据背后的“故事”，就能找到你的候选人在哪里，以及该如何运用更聪明的办法采购到他们……
在SHL（中国）总经理付权看来，过去并非没有数据，只是数据的体量和种类远不如当今如此丰富庞杂。即便如此，数据的变化也很快，数据的种类也很多样化，做出准确分析的成本相当昂贵。不过随着硬件和软件技术的革新，现在管理数据变得更快、更便宜和更容易。大数据应用到企业的每一个部门，包括HR部门，也就有了可能……
Q & A.
《首席人才官》：针对大数据的收集、分析、处理、运用，将来可能需要有一个专门的部门去做这个事……
付权：其实现在很多企业都有专门的团队去做这件事，而且设有首席数据官……
《首席人才官》：是专门分析、研究大数据的？
付权：是的。比如阿里巴巴、百度这类基于互联网的公司，他们现在都有首席数据官。首席数据官的概念其实10多年前在西方就已经普遍了，这几年更加广泛。只是在中国的很多企业里，其实连首席信息官也只不过是一个部门领导而已，更何况是数据官……
事实上，首席数据官在中国是很需要的。数据说到底无非就是将公司的人、财、物，载入一个系统中去。但人才是第一生产力，人才是企业最重要的资产。很明显的例子是伯克希尔哈撒韦，公司只有一位领导者——沃伦。巴菲特，所有的投资意向、决策都由他来决定……
《首席人才官》：人力资源在中国发展的非常迅速，国外几十年的发展进程在中国只用了几年时间，在这一过程中，很多企业热衷于各种人力资源工具，就像现在大数据在中国非常火一样。所以我在想，大数据之于人力资源而言，会不会也是虎头蛇尾的结局？
付权：不同的行业发展类型不一样，发展阶段也不同。现在你所看到的大数据是基于商业的数据，比如Oracle或是IBM这些公司，他们所谓的大数据，就是商业数据。但我们所讲的大数据是基于人的行为，尽管商业数据也可以预测未来一些人群的行为，如购买行为、消费行为等，但在人力资源领域它不是最合适的……
举个例子，按照冰山模型来看，行为是水面以上可以被观察的部分，而下面的敏捷性、执行力、认知能力等，是无从察觉的。而且很多的业务数据大部分都是结果，企业购买了多少结果，但是什么原因驱使他产生这样的行为，是商业大数据推算不出来的……
即使商业大数据也不能脱离人本身，比如判断人的购买行为，基于商业数据的判断，只能得到“这些人未来可能还会持续购买”，但人的偏好变化很快，兴趣也会很快转移，那么，是什么驱动了人的这些行为呢？是冰山以下的东西。冰面以上的部分通常被称之组织行为学，冰面以下的部分是心理测量。组织行为是表征现象，而心理部分是很难看到的。所以大数据基于人力资源领域，应当更多的应用在冰面以下的部分。这就像企业选择经理人，如果你仅考察这个人的商业智商，不理会他的领导力智商，我觉得是失败的……
《首席人才官》：你能讲讲大数据在招聘领域的具体应用吗？
付权：其实很容易解释，CEO通常只关注两个指标：一个是业绩增长，另一个是人员的质量和数量，简单讲就是企业的CFO和CHO.金融危机以后，企业盈利能力减弱，员工数量受到控制。通常来讲，CEO都希望业绩增长2 0%，但人员数量不能增长，这就意味着人均产出就要增长20%，但是如何去量化这增加的20%呢？你要哪些人做到？如何预测？现有的人能不能完成……对CEO来说，这是非常难的事情，在人员不增长的前提下业绩增加2 0 %，甚至还可能裁掉不合格的人员。那么裁掉什么人？是不合格的人，还是以前合格的，但在增长20%的目标下他是不合格的？对于剩下的精英，如何提升他们的能力？他们已经很努力了，为什么还做不到呢？这个时候大数据就可以发挥作用，通过数据分析，CEO会看到哪些人是要留用的，哪些人是要裁掉的……。
再举个例子，譬如华为从来没做过终端，做了30年的通讯后现在开始做手机了，他了解这个行业吗？他有这样的人脉吗？都没有。那如何进行主观和客观的评价呢？这就是CEO最大的挑战——不断的进入新行业，或者不断的拓展产业链，以及打通上下游的价值链。产业链的变化、价值链的变迁，都导致了CEO的能力变得愈来愈局限，所以必须借用客观的大数据来对比有效的支出……
再比如，中国在1997年前是没有房地产行业的，1997年到2 013年，16年的时间创造了全世界最大的房地产行业和最大的房地产公司。那么，房地产行业的这些人才从哪里来的？肯定是跨行业择取人才。如何判定这些人适合这个行业？这些都是通过数据得出的结论……
《首席人才官》：综上所述，大数据改变了什么？
付权：其实数据提供的是一个招聘模型，根据能力模型来招聘，而不是根据经验。互联网时代变化太快，今天的知识在明天都是垃圾，但是一个人的认知能力、职业个性和驱动力是不变的，甚至有可能有所增长。企业选人也是如此，他们以前是以行为为基准的，现在要以能力为基础，能力就包括上面说到的3个方面——能力、特质和驱动力，只要聚集这3方面，就不必担心做不好这份工作。行业发展太快，你用能力就能做好，你愿意去配合、去服从或愿意去领导、愿意去支撑就可以了。而一个人的决策能力、支撑能力、抗压能力、商业思考能力……这些都和有过怎样的经历没有关系，和你是否带过几百人的团队关系也不大……
另外一个改变是岗位的唯一性。过去企业关键岗位可能需要特定人才能胜任，这个人一旦离开，马上需要寻找有同样胜任能力的人补上，但在大数据时代不必担心……
