面对薪酬压力，HR该如何轻松面对呢?针对HR解决薪酬压力和企业人力资源管理成本上升的问题，本文总结以下几点：
一、找得对
“大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。”因此只能充分发挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，不仅提高了实时互动性更大大降低了成本。
以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。另外，HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。
现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。要找适合的人才适应实际需求的岗位，采用合理的薪酬体系来规范岗位现实需要。
其实对于不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。
二、用得好
“找得对”仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好”正如彼得•杜拉克所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。
三、留得住
“不能给予员工发展平台，是留不住人才的。”HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。企业HR要问自己：你的团队中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人，你是否已与之沟通和予以委任?基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“留得住”的重要基础。而“留住人”的关键，并非高薪厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。企业员工包括老板在内，有四种需求：一是饭碗即温饱，二是成长空间，三是展现舞台，第四则是归属感。企业如果只能满足一个，肯定留不住人才。在某大企业，对20岁至30岁的成长型员工满足成长需要;30岁到40岁员工，满足施展才华的需要;40岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。
在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，HR部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。
HR需要认清员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势的现实，将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现涨薪的目标;同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利的目的。
