近年来，校园招聘在企业人才招聘中所占的比重日益增大，与校外招聘相比，企业对校园招聘的重视和投入越来越高。对于企业来说，大学毕业生有较新的专业知识、充沛的精力，关键是可塑性强，经过定向的培训，便会有很好的发展前景。因此，校园招聘的规模日益扩大，成为企业选拔人才的重要方式。甚至对于宝洁公司来说，校园招聘几乎是其唯一的招聘途径。
传统的校园招聘流程是：简历筛选—笔试—面试—录用。这种招聘方式并不能全方位考查到应聘者的特长和技能，且如果招聘过程处理不当，造成不良口碑，还会影响企业校园招聘的持续发展。因此，当今企业需要进行校园招聘的创新，提升雇主品牌，为以后的人才选拔和储备打好基础。如何在高校中高效高质地选拔员工，一直是困扰企业的难题。在这一方面，欧莱雅、宝洁等知名外企采用创新的招聘模式，能够帮助企业识得英才，打造优秀的雇主品牌，值得国内企业借鉴。
一、招聘流程的创新：优化传统校园招聘流程
首先，校园招聘一定要建立准确的招聘标准。选择适合企业自身发展、与企业文化契合的毕业生，应该是企业进行校园招聘的基本原则。其次，招聘要求在校园招聘的具体实施，要做到规范、专业和公正。因此，企业在校园招聘中，应该以清晰准确的岗位描述为基础，配备一套科学的评估考核体系。
宝洁公司是校园招聘的标杆企业，其招聘效率高、口碑好、用人风险低，值得其他企业借鉴。首先，为保证校园招聘的质量，宝洁公司建立了“胜任模型”。即核心胜任能力、领导力和专业胜任能力，从招聘开始，宝洁公司就注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况，与公司的期望值和需求是否一致等。
下面是宝洁公司以“胜任模型”为基础的校园招聘流程：
首先，前期宣传准备充分，辐射范围广。宝洁的校园招聘是完全开放的，即专业开放、学历开放、学校开放、语言开放。其次，采用网络申请模式，保证招聘流程的专业性与公平性。第三，笔试题目设计巧妙，题型多样。精心设计的招聘题目，主要考核申请者是否符合“胜任模型”的要求。第四，实例分析，使面试考核更加细化，无论应聘者如实或者编造回答，都能反映其某一方面的能力。简言之，宝洁公司把申请者既作为潜在的人才，又作为企业的顾客，像对待顾客一样对待大学生，使其在校园招聘中获得了良好的口碑，成为校园招聘的标杆。
二、招聘模式上的创新：多样化的人才选拔方式
在每年进行正统的校园招聘之余，很多企业已提前进入大学校园，通过多样的方式进行预选拔，给在校大学生留下深刻印象，如欧莱雅的各种竞赛等。其通过举办各种校园大赛，定向选拔优秀的高校学生。针对全球大学生的“全球在线商业策略竞赛”以及始创于中国的“欧莱雅工业大赛”，这些形式各异的比赛和招聘活动，让学生及公司的招聘人员在办公室以外的环境中增进了解，为成功招聘做了有益铺垫。
欧莱雅在招聘中做到了以下几点，值得其他企业借鉴：
（一）定向选拔人才，降低了培训成本。欧莱雅举办的比赛都是循环周期长、涉及范围广和赛事流程高度专业化的。因此，其吸纳的人才都是其专业方面的，这就避免了其他筛选成本。
（二）信息对称，员工忠诚度较高。欧莱雅在比赛中深入了解潜在的人才，也期待大学生了解和体会公司的文化和价值观，这种深层次的接触，避免了双方选择的盲目性。
（三）在挑选人才的同时也能储备人才。欧莱雅人力资源部门保留了所有曾经参赛学生的资料。从而建立了一个丰富的人才资源库，以保证能够持续招募到全球的优秀人才。
（四）培育雇主品牌，为未来的人才争夺战建立优势。形式多样的比赛内容传达出欧莱雅的理念和未来的发展潜力，暗示作为一个欧莱雅员工的巨大的发展机会。
目前大多数国内企业还是以传统的笔试、面试为主，而案例分析、in-traytest、商业模拟等“仿真练习”的方式较少，难以吸引优秀的毕业生。当然也有不少企业开始尝试新型模式，如去年11月份成都华泰证券联手西南财经大学谈判协会举办的商务谈判大赛，比赛以华泰证券目前的业务为主，由其公司的负责人担任主要评委，而最后进入决赛的四支队伍将获得进入到华泰证券实习的机会。赛事持续了近一个月，期间，大小宣传不断，社团和参赛者以不同的方式影响着周边的同学，将华泰证券的雇主品牌广泛传播到大学校园。
三、与高校长期合作，塑造良好的雇主品牌
企业在校园内建立良好的雇主品牌是一个长期的过程，想要塑造良好的雇主品牌，就要与高校进行长期合作，如：有针对性地参与和赞助校园社团活动、在高校设立奖助学金等，从而将企业形象根植于大学生内心。
在高校人才竞争愈演愈烈的今天，在校园招聘中脱颖而出，赢得学校和大学生的认可和信任，是企业吸引人才、塑造雇主品牌的关键。企业要打破以往为招人而招聘的认识局限，进行长远的战略人才招聘规划。这就要求企业对校园招聘从流程到模式进行创新，多管齐下，把握时机，赢得大学生的信任和好感，为企业的人才选拔和人才储备做好铺垫。
