人才流动机制的建立，标志着员工对企业有了更大的选择空间。企业中忠诚度低的员工频频跳槽的现象屡见不鲜。这种员工流失的现象，给企业带来的弊端是巨大的。因为员工对企业不再忠诚而离开时，必将带走企业的一部分技术和经营策略，企业对员工的培训将变成帮助竞争对手的培训。而对于企业优秀人才的离开，损失更大。企业要想提高员工的忠诚度，不能一味的怨天忧人，而应从自身做起，真正理解员工忠诚度对企业的重要性，并根据自身的情况制定措施。要培养员工的忠诚，企业可从以下方面入手：
一、严格挑选员工
二、建立科学完善的薪酬体系
培养员工忠诚是关系到企业长远发展的一项复杂的系统工程。需要企业的管理者综合运用人力资源的管理方法，有针对性地培养员工与企业的感情，这其中一项重要的管理技术就是建立一个完善的薪酬体系。在具体的实践过程中应把握好以下两点：
(一) 提供经济保障。
薪酬因素对于培养员工忠诚的重要性。
(二) 制定竞争性的工资福利政策。
竞争性的工资福利政策的一个突出特点是更加注重不固定收入。
(一) 不要轻易裁员。
大多数公司认为裁员是提高企业生产率的一大法宝。当然事实上也是如此：如果你把一部分员工赶到大街上，公司的人均营业收入自然就上去了。不过在大多数情况下，这种安慰是短暂的。
员工的需求是不同的，并不是成本投入多，建立的忠诚度就高。
(三)帮助员工进行职业生涯规划。
当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时，员工的忠诚度将大大提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。要达成员工职业发展与企业发展的最佳组合，需要企业帮助其进行职业生涯的规划。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观，帮助他们设立具体的职业目标，如期望职位、应用的技能水平和工作的设定等。同时，随着时间的推移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，这也将带动企业整个人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的汇报率。另外，企业制定出相应措施为员工提供发展的机会，满足其职业需求，确保员工的职业目标富有挑战性且可实现，进一步获得员工的忠诚。
四、注重情感
情感是人类独有的精神领域，是人的本能需要的重要层面。没有“人的感情”，就从来没有也不可能有人对于真理的追求。情感就如同冲破双方沟通障碍的清泉，又似开启员工心灵之门的钥匙。因此，运用情感加大员工忠诚度，不仅非常必要，而且势在必行。从教育员工的角度来讲，情感的作用，是极为重要的。拒报载，拥有肯德基、必胜客等知名企业的美国百盛集团总裁诺瓦克，为了调动员工的积极性，亲手给员工写过数千张“感谢您”的信函，还有趣地在签名之后画上一张笑脸，手下人接到这种信时，往往激动得泪流满面，大家都把总裁的感谢信当成公司里的最高奖赏，当成最值钱的红包。
五、加强沟通
没有信任就没有忠诚，没有精确可靠的信息也谈不上相互之间的信任。提高倾听的技能有助于加深和员工的相互理解，并将带来更为协调的配合和超出同行的优势，公开、坦诚和直接的沟通是提升相互间的忠诚度的重要条件之一。
六、科学授权
在企业中的职员(非决策制定者)，他们绝大多数所拥有的权利是有限度的，特别是基层员工，他们工作上的自主权几乎是微乎其微。企业领导者可以通过授权的方式逐步提高员工忠诚度，在企业的职位结构上，上级将自己的部分权利适当的有节制的释放于下级，下级可以拥有相对自由广泛的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔任鱼跃”被授权者往往会因为企业给予自己的信任和工作能力的肯定而努力工作，尽其所能的发挥其聪明才智，全身心地投入到工作中去，回报企业对他的信任。这样就自然而然的从各个级别的员工中逐渐培养出员工忠诚。
七、合理激励
激励分三个方面：物质激励、精神激励和工作激励。无论主管采取哪一种激励方式，要达到最佳的效果，这些做法都必须达到以下标准：
(一)即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，激励的效果越可能打折扣。
(二)明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。
(三)让员工完全了解。主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?
(四)为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励方式必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元激励方式，供员工选择。
