文｜李斌
01、如何衡量人效？先看人效是什么
盖雅工场2022年发表的《企业人效管理白皮书》中曾经提到对于人效管理的两种定义：
一种是人力资源的有效性（HR Effectiveness），另一种是人力资源效能（HR Efficiency），并且指出如今的企业高管所关注的人效，通常是第二种，即“人力资源效能”。
人力资源效能将经营贡献与人力单位相联系，反映人的投入和产出的情况，是衡量人效的财务方法，也是最直接的方法。
世界领先的管理咨询公司麦肯锡进一步将人效转化为“劳动生产率”（Workforce Productivity），并将其定义为劳动者投入在单位生产时间内创造价值的效率。
在《人效九宫格白皮书》中，我们遵从的定义也是“劳动生产率”。此定义与上述的“人力资源效能”实际是一脉相承的。
本质上，人效是除法公式，分子是产出和收益，分母是投入和成本。人力资源效能的定义中，分子是经营贡献，分母是人力单位的成本属性，比如费用、人头数等。
在麦肯锡的定义中，分子用价值来代替财务贡献，用工时来代替人力单位的成本属性。实质上也要计算的都是单位产出的效率和效益。
从人效的这个定义出发，我们一步步将人效衡量的指标拆分为三类：效益类、效率类、效因类。
02、第一类人效指标：效益类
我们将根据上述定义而采用的人效公式和指标，称为第一类指标，即效益类指标。
简单来说，效益类指标关注的是直接的财务结果，以利润或成本或有价值的产出等形式直接反映企业人效结果/水平。
根据分母的不同，我们又可以将效益类指标区分为三种：
1. 人均类
人均类指标即人效方程中分母采用的是人头数，比如人均销售额 （总销售额 / 员工人数）、 人均产值 （ 总产值 / 员工人数 ）、人均利润 （ 净利润 / 员工人数 ）等等。
在这些公式中，无论是销售额，还是产值、利润，都是效益。
2. 元均类
元均类指标是在人效方程中，将分母从人头数改为支付给人力的成本，比如元均销售额（总销售额/总人力成本）、元均产值 （总产值 / 总人力成本）、元均利润（总净利润 /总人力成本）。
3. 时均类
相比于前两种指标的分母，时均类将时间或者说工时纳入了指标中。
对于拥有精益管理理念的公司，或者劳动力密集型企业，所支付的人力成本与工时是线性关系。企业购买员工工时，支出成本，获取结果。
因此，时均类人效指标是三种指标最准确、最能控制的人效指标。比如时均销售额（总销售额/总工时）、时均产值 （总产值 /总工时）、时均利润（总净利润 /总工时）。
03、第二类人效指标：效率类
第一类指标实际上最符合人效定义，也是最有财务意义的人效指标。
但第一类人效指标缺点在于，这类指标受制于的因素较多，如果业务受环境影响较大，人效的数值就会不准确。
同时，这类指标也不是一个拥有明确管理指引的指标，因为人效公式只包含投入和结果，不包含对生产过程的关注。
第二类人效指标则会更关注生产和服务的过程，通过业务效率形式来反映人效水平，我们称之为效率类指标。
显然，这一类指标，更关注过程效率，而不是最终的结果，由于高效率往往会带来高效能，所以这类指标既能反映人效，又比较直接和可操作。根据计算逻辑差异，我们也可以将效率类指标区分为三种：
1. 单位效率
这类指标反映某个单位内的生产和服务的直接结果，数字越大，说明效率越高。
比如制造业常用的单位时间产能（UPH）、单位时间订单量（TCPH）、餐饮业常用的翻台率、饮品行业常用的出杯量等等。当然这里的分母都是时间，还可以根据面积、客户、货品采用坪效、客效、货效等指标。
2. 标准工时分析
单位效率是单位时间的产出，标准工时则是反过来的指标——固定产出下的标准工时。一般来说，该指标数字越小，说明效率会越高。
比如方便面行业常用的千包工时，手机行业常用的千片工时，以及新能源汽车行业常用的单车工时（HPV）。
3. 综合生产效率
这类指标从效率概念本身出发，既考虑产出，也考虑时间，还考虑质量。
比如整体劳动力效能（OLE）将时间利用率、生产效率、质量合格率三个数字相乘，全面综合评估劳动力对生产绩效贡献情况。
04、第三类人效指标：效因类
以上两类指标，相对来说比较完整，既考虑到了分子的产出和结果，也考虑到了分母的投入和成本。
但在实际工作中，人力资源单位并不能对结果负责，人力资源管理行为并不直接作用于方程式的全部，而更多是分母部分——即所投入的人数、成本和工时。
所以也应该存在一类指标，即反映人力资源行为在效能上的价值。我们将这类指标称之为第三类指标，即效因类指标。
这类指标关注的是生产过程中的劳动者个体，它的结果并不能直接描述人效结果，但这些指标构成人效提升的关键因子和驱动因素。如果这些指标做得好，也极高概率驱动更好的人效达成。它是人力资源业务中最有意义的指标，也是最隐秘的人效指标。
根据劳动者投入元素差异，我们也将这类指标分解为三种指标：
1. 时间类
这类指标衡量劳动者在生产过程中投入的时间因子。比如劳动者的缺勤率。一般来说，1.5%被认为是健康的缺勤率，超过1.5%可能是由更严重的原因导致，从而会导致效率下降。
再比如有效工时利用率，也能反映生产效能，越高的有效工时利用率代表更高的产出和更低的成本。
2. 动力类
这类指标反映的是劳动者的情绪价值，即是否愿意全身心投入到劳动生产过程的情绪状态。
比如典型的劳动者敬业度，越高的敬业度，说明劳动者对组织的忠诚度越高，投入度越高，效能肯定也越高。
3. 成本类
这类指标关注人的成本属性，即投入在人力资本身上的成本。
总体上来说，成本越低，最终的人效值越高。实务界，一般采用人事费用率（薪酬福利总额 / 总运营成本）、人员费用率（薪酬福利总额 / 总销售额或总产值）等指标来衡量。
以上是关于人效指标的3个大类和9个小类，实际上各个指标从形式上还可以分为绝对值、占比值，对比和趋势分析等不同类型。
总之，关于人效指标的呈现会是形态各异的。
从效益到效率，再到效因的分析过程，反映的是人效的宏大谱系，也是从结果到原因的层层递进和追寻，更是对管理精细度的探究。
伴随着管理程度的加深和从结果到原因的追溯，人效管理与HR工作的相关度也越来越高。
作者：李斌。盖雅工场人力资源副总裁，15+年人力资源管理经验，专注组织变革与发展、战略解码、企业文化和人力资源体系建设。
