对于发展中的企业而言招聘到合适的人才是很重要的，但部分企业在招聘中往往招不到合适的人才，导致人力资源的不足。华恒智信专家老师总结多家企业的经验，认为出现上述现象主要是由以下两方面原因造成的：
首先，招聘者本身素质能力不够。常言道“千里马常有，而伯乐不常有”，在招聘中可以理解为：招聘者由于自身能力不够而错失了招聘到优秀人才的机会。有些企业领导层或骨干成员常常侧重于企业内部工作的运行，对外部招聘工作的重视和参与度不够，导致了面试官自身能力不足，即使合适的人摆在面前也可能无法识别，从而错失人才。
其次，面试过程中对人才识别欠缺应有的科学工具。例如某些企业在招聘过程中使用血型、星座这种不具有科学性的招聘工具，主要关注员工的血型与星座，而员工血型与星座与岗位需求的员工特性不具有关联性，因此这些企业对人才的评价缺乏合理的依据，难以招聘到满足岗位需求的员工。人的能力本身就比较复杂，运用不具有科学性的招聘工具则更加大了寻找合适的人才的难度，从而错失合适人才的机会就会成倍增加。
作为专业的人力资源管理咨询公司，针对以上两点原因提出以下改进建议：
第一、提高招聘人员或者骨干人才的招聘能力。
招聘人员可以学习各种切实有效的人员招聘知识，例如美国麦克利兰的冰山素质模型、人力资源管理标准因果模型、保罗·博塞利的八盒模型等。例如当公司正在招聘一名高级项目经理，应用麦克利兰冰山素质模型时，招聘团队可首先根据公司的需求和岗位职责，明确所需的可见和不可见素质，然后通过筛选简历来评估候选人的可见素质，最后通过面试或参考检查评估候选人的不可见素质，从而更全面地评估候选人的能力和潜力，并选择最符合公司需求的高级项目经理。这些知识和模型可以帮助招聘者更好地了解岗位需求，并通过科学的方式评估候选人的能力和潜力，使得招聘者能够更全面地挖掘潜在的骨干人才。
第二，完善面试过程中使用的工具。
首先要明确岗位说明书，细化工作职责，并清楚规定企业对招聘的人才所需的能力或技能。例如企业所需的人才到底是更看重技能还是知识亦或经验，这种需求的不同也就带来考核方式的不同，同时也可以帮助招聘者更好地衡量候选人是否符合企业的要求。
其次，可以运用更科学的工具进行人才分析和测试。企业可以对人员与岗位相关的知识技能等进行考核，并选择16pf、MBTI等相对科学的性格分析工具对员工的性格特点进行补充性测试，以便更好地了解候选人的个性特征和适应能力。
通过提高招聘人员的能力和完善面试过程中使用的工具，企业可以更加科学地挖掘和筛选骨干人才。这将有助于提升企业的人才储备和团队的整体素质，从而推动企业的发展和竞争力的提升。
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