作为传统企业，有很多传承的传统机制，然而在市场机制下，越来越能够深刻感受到外部市场变化快的特点，在逐步适应以市场为导向的环境下，传统企业自身如何做好管理工作，如何用人育人成为传统企业面临的严峻挑战。市场化背景下的传统企业应如何突破自身，提高人力资源管理水平呢？
华恒智信专家老师在长期调研咨询中，总结出一些传统企业的特点和改革方向，此处以西部地区和江浙沪企业进行对比，为传统企业的管理提出建议。
一、人力资源底层逻辑不同
具体来说，是组织和员工的定位不同，江浙沪地区用人机制灵活，组织和人员之间是协作关系，所以效率高，组织进步快；而西部地区大多企业用人机制老套，不懂变通，关注点在领导力上，人治主义特色明显，组织和人员之间是上下级的关系，所以协作程度低、效率低、进步速度慢。因此，传统企业想要突破管理瓶颈，就要改变老一套的管理模式，找到适合自己企业的考核方式和激励方法，灵活变通，有助于提高员工的工作主动性和积极性，进而提高人员和组织之间的适配度。
二、管理者之间存在差别
江浙沪地区与西部地区的管理者在业余时间和价值观导向方面也存在不同。江浙沪地区经济比较发达，企业的管理者通常更加关注生意和事业，将时间和精力大部分投入到工作当中，业余时间，他们可能会和客户、伙伴、同行进行商业社交，以此扩大自己的业务范围；而西部地区经济发展相对比较滞后，企业的管理者更加注重家庭和亲友之间的联系，他们可能会花更多时间陪伴家人或者参加公益事业。两种方式的差异是由于经济发展和文化背景的区别所决定的，每种方式都有其合理的价值和意义。专家老师建议，传统企业在提高管理的过程中，管理者应该多走出去，多学习不同地区不同优秀企业的管理经验，以此提高自己的管理水平。
三、人力资源管理方法不同
以激励机制为例，西部地区的企业在管理方法的选择上，大多采用传统的激励方式，或者照抄照搬，别人怎么激励，自己公司就怎么激励；而江浙沪一带观念比较新颖并且结合企业自身特点，更具有个性化，比如虚拟股权、全面薪酬等，管理方式更加精细化。因此，传统企业在人力资源管理方面要注重方法的选择和创新，仅仅依赖传统模式不能满足员工多样化的需求和企业未来的发展，需要结合企业战略和自身特点，采用更加精细化和个性化的管理方法，才能更好的管理员工，进而推动企业可持续发展。
总的来说，传统企业要想突破管理瓶颈，需要注重内部管理的精细化和个性化，同时也要积极走出去，多学习新的管理模式和工具，注重人才培养和激励等。通过这些举措，传统企业可以提高自身的管理水平和竞争力，实现可持续发展。
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