冯海宁：“高官又高薪”何时退出国企舞台
上海市政府17日公布《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》，简称“上海国资国企改革20条”。上海提出，推进市场化导向的选人用人和管理机制。在市场化程度较高的企业积极推行职业经理人制度。（12月18日《每日经济新闻》）
“人”是国企改革的难点与重点。在上海国资国企改革20条中，国企高管也被纳入改革版图，特别提出，建立市场化的选人用人和激励约束机制，这无疑符合市场规律，也是国企改革的方向。只有在“人”的问题上实现市场化，才能引进优秀人才把国企搞活、做强。同时，“人”的市场化也意味着国企将要去行政化，不仅有利于提升经营管理效率，而且有利于减少垄断，还能避免出现“高官又高薪”现象。
不过，“高官又高薪”现象何时退出国企舞台，却没有明确，也让人忧虑。其一，早在2008年，上海市在《关于进一步推进上海国资国企改革发展的若干意见》中就明确提出，上海将取消市管国企和国企领导人员的行政级别。广州也曾提出国企去行政化。但几年时间过去了，从上海与广州的实施情况来看，效果很不理想。再加上这次上海国企改革没有明确提出国企去行政化的时间表，改革就有可能拖拖拉拉，充满变数。
其二，这次上海国企改革国企去行政化也不彻底。据《人民日报》18日报道，过去，国企正副职都有行政级别。但是，依据现在的新举措，将只保留正职有行政级别，副职全部实现市场化选聘。看上去改革之后进步了，但我们要意识到，保留正职行政级别意味着国企去行政化并不彻底。而且，有行政级别的正职去领导没有行政级别的副职，是一种很别扭很混乱的体制。
其三，“高官又高薪”现象能否退出国企舞台值得怀疑。这是因为，保留正职有行政级别，意味着国企正职还是“高官”。尽管上海国资国企改革20条指出，上海国企领导人员所获部分激励收益将在正常离职后兑现，但如果不出什么大问题，离职后部分激励收益还是会拿到手，那么，总的来说，“高官又高薪”现象就会照样存在。因此，这次上海国企改革效果似乎难以让人乐观。
众所周知，国企“高官又高薪”是一种“怪胎”。国企高管既享受较高的行政待遇，又享受市场名义下的高薪酬待遇，亦官亦商，好处两头占。对此现象，舆论诟病已久，呼吁国企尽快回归市场化轨道。然而，从上海国企改革措施来看，仍然不能根治“高官又高薪”。虽然在市场化程度较高的国企推行职业经理人制度，但职业经理人之上的“婆婆”（如董事长）仍有行政级别，“高官又高薪”很可能继续存在。
在笔者看来，新一轮上海国企改革要想取得实质进展，在分类监管的基础上，首先要让竞争类国企彻底去行政化，并明确国企去行政化的时间表，只有市场化才能让国企更有竞争力。对于垄断类的国企应该进行拆分，把非公益性的业务也按照市场化方式进行管理。如果非要保留某些国企领导人的行政级别，理应按照公务员的待遇水平支付薪酬，而不应该再拿市场化的工资。
