企业大了，就很像生命体，古有帝王追求长生不老，今有大公司追求基业长青。在我看来，这都是与自然规律对抗，毫无胜算。
生命体想延续生命是很容易理解的，（狭义的）基业长青的追求，仅仅是锻炼身体，可以强壮一些，多活几年，但没有本质改变。因为，个体的成长本身就是一个可能性逐渐减少的过程，“新”就必然越来越少，就像细胞一样，等到成熟以后，只剩下了一种可能……对比动物的胚胎时期，干细胞的可能性是最多的，可以发育成皮肤、肌肉、骨骼、脏器……这就是活力。
“创新”是生命体的终极目标，对抗宇宙冷寂么，长生不老的追求只是过去的一种错误手段。
那么，怎么对抗？
所以，生物发明了死亡、繁衍的机制，还有突变，简直太聪明了，公司也可以借鉴，简单说，就是把自己的一部分转化成下一代，继续生存。
怎么做？以我现在粗浅的理解，就是在大公司内做孵化器，但，要给他空间成长，允许失败，创造各种条件……确实很难，中国的家长文化在这个场景下弊端尽显。
更彻底的，比如阿里很多人离职创业，也是一种繁衍的方式，我想大公司会越来越重视这种，越来越体会到公司的边界其实并没有那么清晰，比如阿里，2014年底刚开了第一次校友会。
要建立这样的机制，首先是心态的修炼，如果你很惧怕死亡，只能说明你对生命的解还停留在个体层面，你还无法逃离自己的肉身，公司亦如是。
岔开说说。
前育文化——用以前的文化、以前的思维来影响今天；用过去的经验来决策现在。是一种“儿子”向“老子”学习的文化。
后育文化——向年轻人学习，向新科学新技术学习，向新生事物学习。是一种“老子”向“儿子”学习的文化。
但是，中国的传统儒家思想是典型的前育文化，君君臣臣父父子子，对创新是非常不利的。
接着，才是HR的工作，人才方面：选育用留。
再次，机制/流程的配套：灵活、从“人治”、“法治”上升到“德治”。
……
当然，我并不排斥自上而下的创新，只是，自下而上的可能更新一点。
