绩效管理体系是世界性的热点,也是世界性的难题。美国《商业周刊》总结每年的年度热点，连续两年将绩效管理体系作为企业年度战略方向。绩效管理体系已经越来越被企业所重视，因为越来越多的企业赏到了甜头。世界500强企业，没有一家不是推进绩效管理体系的典范。但是，很多企业在推进绩效管理体系的过程中，遇到了很多的难题。一些企业的CEO和HR，在提到绩效管理体系时，总是有说不尽的甜酸苦辣。
推行绩效管理的企业，都经历过初恋、热恋、失恋三个阶段。在初恋阶段，一般都是有咨询机构或成功企业推荐，CEO或HR表示极大的兴趣，有相见恨晚的感觉。认为找到了绩效管理，就可以包医百病，企业所有的问题，都可以通过绩效管理来解决。难言之隐，一考了之。CEO们开始不惜一切代价，组织强有力的力量，轰轰烈烈地推进。这一阶段叫初恋。推行一个月，业绩上升了，员工精神状态改变了，绩效管理体系规范了，CEO感觉绩效管理体系就是一个灵丹妙药，一切都通过绩效管理，所有的部门都做绩效管理，CEO天天谈绩效管理体系，一时间，公司上上下下，几乎每一个员工都知道绩效管理，绩效管理几乎成了CEO杀手锏，凡是有困难的事情，考核;几是不好绩效管理的人，考核。这一阶段，是热恋阶段。但是，由于绩效管理制度没跟上，企业文化也不配套立，干部们在绩效管理中相互扯皮的现象时有发生。公平性、公正性、团队精神，在绩效管理中都会爱到一些损害。员工讨厌绩效管理，绩效管理慢慢开始流于形式，CEO们开始怀疑绩效管理的科学性，急刹车，全部停止。轰轰烈烈实施了几个月的绩效管理，就这样不了了之，这一阶段叫失恋阶段。一位CEO曾经在办公室一声叹息：绩效管理，想说爱你不容易!
是水土不服，还是栽培不当
有人说，绩效管理是从西方来的，在中国水土不服，中国是儒教国家，崇尚的是中庸之道，不适合进行量化考核。其实是误解。中西文化是有差异，但并不是完全的对立。绩效管理本身是一个绩效管理手段，是中性的。绩效管理所要求的条件，在中国同样可以达到。如企业文化、职位体系、薪酬体系等等配套的制度，中国同样可以做到。绩效管理就象是一部汽车，只要有路，照样可以跑。而道路就没有中西之别了。制度、文化、机制、人才，在每一个企业都非常需要，这些都是推进绩效管理的必备条件。
羞答答的玫瑰静静地开
正当有的企业怀疑绩效管理能不能在中国实施的时候，一些先知先觉的企业家们开始在中国第一个吃螃懈。中国第一批发展起来的大中型企业，包括现在的海尔、联想、华为等企业，都是绩效管理的典范。他们做法很简单，将公司的目标分解下去，然后考核，做得好就奖励，没完成就处罚。这样，的确有效，在达成公司的目标上有看得见的效果。然后再逐步完善，一步一步地走向科学化。现在，绩效管理已经进入了新的发展阶段，使用了BSC、PBC、EVA等更加先进的工具，通过战略地图，战略解码，将企业战略转化为行为，将公司置于更加宽广的快车道。
敢问路在何方
绩效管理在中国中小企业，还只是停留在理念阶段。有的企业把绩效管理中的一个环节——考核抽出来，每年年底，来考核一下绩效管理干部，或者是考核一下员工，作为发奖金的依据。有的企业年初定了目标，并没有完全分解和落实，有的企业KPI只是形式，考核还是停留在凭感觉打分的阶段。没有发挥绩效管理的整体功能，好象是一部汽车，我们只把它的车箱用作储存箱，因为发动机不会开，用汽车车箱装大米，尽管是静止不动，也算是使用了汽车呀。下一步，就应该学会开汽车，从外地去运来更多的米，更好的米。
绩效管理是一种非常有效的绩效管理工具，如果中国所有的企业都应用绩效管理，让所有的企业家和HR，不仅认识到绩效管理的好处，更重要的是，能够应用绩效管理体系给企业带来的丰厚回报。对中国企业家的绩效管理体系水平、企业的核心竞争力乃至中国经济的发展，将具有不可估量的推动力。
