如果我们想要使人发展，无论有意无意，通过正式的行动或实际行为建立储君（接班人）制度，都是一个严重的错误。有些人会认为自己没有机会了而自暴自弃，他们至少是暂时失去了继续工作下去的动力。其他人则会成为机会主义者，他们不但会放弃努力，还会寻欢作乐。还有一些人会把这个宠儿拿到放大镜下，挑他的毛病，有时甚至会向其挑衅；这些人经常会对这个宠儿展开轮番攻击，通常能取得一定程度的成功。这个宠儿此后往往不能正常工作，至少是觉得受了伤害，或者不得不借助独裁专制的方式来解决问题。然而，这种行为不利于制定正确地人事决策。
当有升职的机会时，从一开始直到公布结果最后一刻，都应该努力做到公平、公正、公开。原则上，所有候选人都应该有展示自己才能的机会和舞台。他们每个人都清楚地知道：那个职位只需要一个人。这个事实再清楚不过了，不必过于强调。
必须在储君问题上谨慎还有另外一个原因。我经过多次观察发现，所谓的“潜力”永远是潜力，也就是希望，而且总是虚幻的希望。我们所相信的潜力与此人后来的表现毫无关系。有些人甚至拒绝将潜力分析作为人事流程之一，或将其分析结果作为人事决定的基础。在我看来，德鲁克就属于这个学派，并拥有相当充足的理由。实际的表现才是实实在在、不容辩驳的。因此，那些真正通过自己的人事决定而取得良好成果的管理者不相信潜能，他们只注重表现。他们只对“表现”情有独钟，而对“潜能”不屑一顾。
《管理成就生活》，弗雷德蒙德·马利克（Fredmund Malik）/著。
