2009-02-29 来源：全球品牌网 韩国营
企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充进来，而对于大中型企业来说，其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入。然而企业面临的一个残酷并困扰自己的现实是：大学生的流动性很大。为什么呢？目前的就业压力如此之大，这些大学生难得是不懂得珍惜吗？
在这两年工作的过程中，我接触了不少大学毕业生，也给他们做过培训，在和大学生交流的过程发现，他们并不是像以前一样把自己当作天之娇子，也不是像很多人认为的那样好高骛远，他们更多地是想有个适合自己的发展平台，踏踏实实地锻炼提升自己。但为什么很多刚进入工作还是选择了辞职了呢？这是值得企业深入思考的问题。
工资不是唯一，前景更重要。
现在的大学毕业生前半年的工资基本在1500元左右，甚至还有更低的，但是大家基本已经接受这个事实。曾经聘请我们做咨询服务的一家上市公司，招聘的“211”重点大学的本科毕业生在前期也就是这个工资水平，新员工对工资几乎是没有什么抱怨的，但是对自己的发展和上升却充满了担忧，结果在前一个月培训实习期间就有十分之一的大学毕业生辞职了。为什么在对工资基本满意的时候还要提出辞职呢?一个新员工在和我们交流的过程中这样说：“对于工资，我是没有意见的，因为现在是公司对我们的投入培养期，我们还不能给公司创造价值，但是，通过这段对公司的了解，我感觉看不到希望，即使我在这里工作三年五年可能还和今天差不多”。听完这样的话，真是让我们大吃一惊，因为这个学生说的话正好说到了这个公司的要害上。这样的情况，难道还怪这些大学毕业生们好高骛远、不切实际吗？
这样的问题该怎么解决呢？我想企业应该好好想想如何改变自己的精神面貌和解决员工的发展问题，从而增强自身对人才的吸引力和凝聚力。
新员工眼中的希望在哪里？
人最可怕的就是看不到希望，而大学毕业生最关注的也就是自己发展前景与希望。首先大学毕业生进入企业到对企业有个基本的认知和判断是通过培训获得的，他们在对企业的具体情况没有了解的前提下培训就是他们判断的依据。大学毕业生进入企业工作，都是认为自己必须要经过企业系统的培训后才能上岗的，而且他们会与自己进入不同globrand.com企业之间的同学进行交流情况的，这时候如果企业在培训安排方面做的不合适，大学毕业生之间的攀比心理就会影响到他们对企业的看法。如果不好的影响在新员工之间得到扩散和蔓延，则会影响到其它新员工的情绪，造成大面积的不满与抱怨。所以，对大学毕业生的入职培训十分重要，企业也必须设计出一套体系化、有吸引力的培训方式。
其次，大学毕业生更加关注自己的发展空间与平台。都说 “男怕入错行”，其实人都是怕入错行的。当大学毕业生进入到一个企业的时候也就决定了其所处的行业，最初行业对他们的发展影响不会很明显，他们也关注不到这个层面，但是企业给他们提供的发展平台与空间却是实实在在摆在眼前的。通过对企业的了解和老员工的发展状况，大学毕业生会考虑自己在这个企业一年后会是什么样子，两年、三年、五年后自己会获得什么样的发展，如果他们的评估是不理想的自然会产生消极情绪，甚至辞职离开公司。
最后，对大学毕业生来说有竞争力的工资虽然不是唯一，但却是不可缺少的。对他们来说，这个工资不是指眼下自己能拿多少钱，而是经过自己的努力能够挣多少钱，这是一个薪酬体系与薪酬结构的话题。大学毕业生同学之间会进行对比，他们也会评估自己进入成熟工作时期的工资状况，如果不能让自己满意或不能够看到通过自己的努力拿到自己满意的薪水的话，他们也会采取消极措施。所以，企业合理的、有竞争力的薪酬结构也是大学毕业生所关注的方面。
这些希望其实也就是员工能够留在企业工作的充分理由，也是企业应该着重打造的对人才的吸引力。
留人要留“心”
企业都很明白人员流失对企业造成的损失，这种损失不仅仅是企业支付给他们的工资和对他们进行的培训付出，更多对企业影响更大的是工作的断续对企业造成的损耗，以及给相关客户带来的不良影响，甚至会导致客户的流失。人员流动频繁的企业必定是不健康的企业，也很难获得快速的发展。那么，对于刚加入企业的新鲜血液大学毕业生，企业该如何留住他们并顺利进入工作的稳定期呢？我认为最终要从“心”入手，才能解决根本的流动性问题。那么，这些大学毕业生的心在哪里呢？
人类最根本的需求无非是一定物质和一定精神的结合，解决大学生毕业生的流动问题其实就是要满足其这两个方面的需求。一些老板以为大学毕业生的流失是因为工资问题，他们认为这些大学毕业生不值更高的工资也不愿意为他们付出globrand.com高工资而造成他们的流失的，其实不是这样，至少不完全是这样的。我这样判断的理由在前面已经详细地分析过。还有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某种精神与思想留住员工但却忽视了物质的重要性，这样的方式在开始阶段大学毕业生可能会因之热血沸腾，但是毕竟文化代表不了面包，慢慢地他们还是会回到现实中来。这两张情况都会造成大学毕业生的流失，而最好的方式是将两者相结合，用恰当地途径来满足大学毕业生的精神和物质需求才是长久之计。
首先，要通过培训让大学毕业生全面地了解企业的概况，快速地融入到企业的大环境中去，因为任何人都是习惯于处在熟悉的环境中而排斥陌生环境的。企业的概况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面，通过对这些方面的了解，大学毕业生一方面增加了对企业熟悉度另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。在这个过程中，最重要地是要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏，企业未来的发展需要大量的人才，甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学毕业生的成熟与成长。这样，他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视，从而将企业的发展与自身相联系起来，增加企业与员工之间的凝聚。这样的方式，可以说是屡试不爽，在自己刚踏入工作岗位的时候就被这番话刺激的热血沸腾，同样，在我给其它大学毕业生讲到这些话的时候，他们也是显得精神振奋，跃跃欲试。
其次，要通过员工的职业生涯设计为他们提供广阔的发展平台。职业生涯规划对大学毕业生来说是十分重要的，他们也是十分关心自己的职业生涯发展状况，这时候企业要主动地引导他们规划自己的职业生涯。但前提是企业必须要具备各部门的职业发展方向和晋升通道，让大学毕业生明确自己可以选择的发展方向以及前景。在给新员工进行职业生涯规划培训的时候，我们一般是要先请各职能部门的主管介绍各自部门的结构情况和发展状况的，以让大学毕业生更加真实地了解到全面的信息便于他们做出选择的。随后，我们将引导大学毕业生进行重新认识自己、分析自己、设定目标、寻找路径等方面的实际规划工作，最终每个人将形成一份结合企业的个人职业生涯规划文件。这一步是十分重要也是最关键的一步，因为这些大学毕业生将自己的职业生涯与企业的发展结合到了一起来，也就是将自己的发展与企业的发展捆绑到了一块。这样，他们还会轻易离开吗？
其实，这里面是暗含心理学原理的，员工做职业生涯规划其实是为了寻找安全感，通过各种分析为自己的发展设置合理的、可实现的路径就是为了保证自己按着规划好的路子走，最终走向成功。一旦规划好，谁也不会轻易地去改变它，因为它是可控的，是安全。
再者，要设置合理的、具有竞争力的薪酬体系，这不但是留住大学毕业生，而是要留住任何员工都要具备的条件。合理的而不是最高的薪酬，要让员工看到谁为企业创造的价值多谁就能够拿到高的回报，并且能够随着员工的职业发展而不断升级。这些理念和实质内容必须是公开的，让每个人都要认识到，感觉到。薪酬具备竞争力则是与同行业相比较的结果，可以高于行业的评价水平但却绝不能够明显低于行业的评价水平，否则今天的员工明天就有可能成为竞争对手。
最后，要培养具有凝聚力的、开放性的团队文化。这是员工工作的软环境，大学毕业生刚进入企业对其它方面的感觉可能会慢些，但对这种人文环境是十分敏感的，而且可以迅速嗅到它的性质。这就需要企业领导平时要有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助的氛围，这样的氛围对任何人都是有很大的吸引力的。
人才的流动性问题已经是影响到很多企业发展的关键问题之一，在一定程度上已经制约了企业的发展，要解决这个问题，企业一方面应该加强对人才流动问题的重视，深入研究，采取科学的解决措施；另一方面，企业应该加强自身管理水平的提高，弥补不足，增强对人才的吸引力。
