由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。
尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。
从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：
不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。
“第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。
尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。
从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。
可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。
中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论：
“表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。
以上所谓的“造势”是什么？一种真正的权谋术，却非要起一个好听的名字叫“造势”！这无非是一种包装，甚至是强词夺理。这种文字游戏实在是没有什么意义。
其它诸如以下的言论：
“希望在圆满中分是非，最好把握下述三大原则：第一，平时要以广结善缘的态度，结识各种关系的重要人士，以便必要时商请助一臂之力；第二，任何时候，都不要随便得罪人，以免山不转水转，有一天发生‘不是冤家不聚首’的痛苦场面；第三，要慎重考虑，自己需不需要加入某种党派或势力圈？” 以上则是赤裸裸地教唆中国人玩弄古代权谋。尽管它所说的是一种中国人生活中的现实，但体现的是一种市侩哲学，而不是致力于改造中国人国民性的正直的学术。
也许你会说，改造国民性是一种不切实际的乌托邦。但近代以来，我们实际上一直在改造国民性。改革开放以来，中国人的性格也已经变化了许多。
事实上，明目张胆地教唆人权谋之术，即使在古代也是难登大雅之堂的。而这种“旁门左道”却能在国际化时代的中国，成为一种打着“中国”旗号的“显学”，这本质上还是反映了当今中国人思想上的迷茫。
放眼西方，也许只有马基雅弗利曾经公然鼓吹过权谋之术。其他无论西方哲学还是基督教信仰，都教导人正直、坦诚、纯洁的高尚品格。西方并没有嘲笑这些高尚的品格是“幼稚”。中国的圣人孔子、孟子等，也无不教导人树立高尚的品格。
从中国企业目前的状况来看，“办公室政治”的泛滥堪称是一大难题。身在职场的中国人大多都对“办公室政治”深有体会。可以肯定是，没有人真正喜欢“办公室”政治，有的话也是“人在江湖，身不由己”。而中国式管理公然教唆权谋之术的做法，无疑会助长“办公室政治”之风，让中国人活得更累。
中国式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同时，在具体的管理手段上却又完全违背人性。我们来看一看中国式管理的“手段”：
“中国人当然深知‘向上管理’的奥妙，在于‘能做不能说’……向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：‘我都不想管你，想不到你还想来管我！’不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？心想，‘老子不发威，被部属当成病猫’，干脆发发威风，看谁来向上管理？’ “‘人在屋檐下，不得不低头’，规定中国人鞠躬，还不如把屋檐压低，让他自然非鞠躬不可。”
“上司所说的，永远都对，有意见很可能被当作叛逆。……现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以身相试！不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。就算老板叫我去死，我也要答应‘好’，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！”
以上这些做法，岂止是远离人性化的管理？完全是压制人性的宫廷之术！那么，中国式管理所鼓吹的爱心又如何体现呢？
看来，无论是“人性化”还是“爱心”，对于中国式管理来说，都是言不由衷的。中国式管理在客观上只能把中国人个个塑造成奴才，让中国回归专制的古代社会。
中国式管理自称通过一套“圆通”的沟通艺术，可以使管理轻松愉快。而实际上，按照中国式管理的沟通技巧，只会使人更加沉重痛苦。
中国式管理所推崇的沟通艺术核心是“不明言”，即深藏不露。这种古代官场文化，在瞬息万变的现代商业社会，特别是在企业内部对话中，如果成为一种规则，其巨大的破坏力是不可想象的。我们来看中国式管理的“三大沟通特色”：
“中国人沟通有三大特色，一是有话不一定说出来；二是说出来可能含含糊糊；三是就算说得相当肯定，也不一定是真的。”
现实中确实有很多中国老板是这样的。但这并非大家喜欢的风格，而是为经理人所深恶痛绝。很多经理人就是因为无法承受老板的这种风格而离开公司。如果说是正当的沟通艺术，无论在中国还是西方，都是成年人必备的技能。但中国式管理显然扭曲了人与人之间正常的沟通艺术，而使之变成一种搀杂着权谋和不轨之心的厚黑学。即使中国式管理的动机是好的，客观上也会造成此种后果。这种不透明的文化，并不是中国文化的优秀传统，而是不折不扣的中国文化糟粕。它只能助长中国人的虚伪之风和争斗之风，实在是一种自私自利的个人主义。因为，它把所有人都视为敌对者，为了自己的利益挖空心思。中国式管理批评西方个人主义，它自己却是真正的个人主义鼓动者。
我们来看看下面这段话：
“不明言有什么好处？分析起来真的是好处多多：第一，不明言才不致使自己站在亮处，暴光太多，让人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱点；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。反正话还没有说出嘴，怎么改都可以，才够灵活；第三，不明言才能够引出对方的本意，因为他搞不清楚底细，才肯原原本本地说出来。啊，原来如此！”
看来，中国式管理所说的“不明言”，目的是让别人“明言”。而如果人人不明言，大家都互相猜测，那将是一种什么样的气氛？竞争激烈、变动迅速的商场，允许此种风气存在吗？大家都把时间浪费在互相猜测和斗法上，企业绩效如何保证？
中国式管理还主张“会而不议”，就是开会时不进行实质性讨论。请看下面阐述：
“支持人希望大家‘会而议’，大家会前就心怀鬼胎，秘而不宣，彼此互不沟通，以期会议中各显神通，让主持人刮目相看而视为杰出人才。‘会而议’演变成为大家互相攀比、各争功劳的局面，就会引起恶性竞争，造成同归与尽的凄惨结果。……历史上大鸣大放的结局，在主持人下不了台阶或者恼羞成怒的紧束政策下，不知道增添多少冤魂！‘会而议’产生许多‘一开口便成烈士’的教训”。
原来“会而不议”的目的是明哲保身。中国企业原本就大多缺乏优秀的企业文化，缺乏强大的凝聚力。如果按照中国式管理的做法，只会使企业内部人际关系更加复杂。因为中国式管理的做法，根本上是一种斗争哲学。
“先说为什么会先死呢？道理几乎都是相对的，所谓仁者见仁，智者见智。先说的人说出这一方面的道理，后说的人很容易站在相反的立场，说出另一方面的道理。虽然双方面都说得头头是道，毕竟后说的人，可以针对先说的人，做一番整理和修补，甚至大挖其漏洞，弄得先说的人，好象相当没有学问。”
上面这段话，十分清楚地暴露了中国式管理缺乏仁厚之心。开会不先发言，其目的原来就是为了整别人。这实在是令人不寒而栗。
“我们受到指责和批评的时候，首先要先认清对象，搞清楚‘指责我的人究竟是谁’。
指责的人职位比我高，形势比我强，或者声望比我隆，最好的因应方式，便是‘做错了，赶快向他道歉，并且设法获得谅解；没有错，则保持沉默，不说话。’
指责的人职位和我一般高，形势和我差不多，声望也隆不到哪里去，常见的反应是：‘好，我承认我有错，你难道一点错误都没有吗？’于是毫不保留地把对方的错误，也宣扬开来，弄得对方下不了台。
指责的人职位比我低，形势比我差，声望不如我，这时候首先要考虑一下，他是不是有人在后面撑腰？不然怎么会如此这般？如果是，要特别小心，不理会指责的人，却直探后面那位撑腰的高手，以便适时化解，他自然会制止指责的人，甚至叫他道歉了事。
若是背后并无高人，那么本着‘不教训你不行，否则别人可能学样’的精神，一定要把脚伸出去，踩得他永远不能超生。”
打着复兴中国的堂皇旗号，中国式管理给国人开出的却是如此“药方”。
这种瘪三式的行为难道也是管理学的创新吗？大街上随便找一个没文化的流浪汉也会啊？若中国式管理就是这种面目的话，那真是国人的耻辱！ 再看看下面这段话：
“总经理从外面回来，嘴角上粘着一颗米饭，职员们看到了，敢不敢说：‘总经理，你怎么带便当？’答案是有人敢，有人不敢。敢说的人并不是勇敢、坦诚、率真，而是料定总经理不会把他怎么样。不敢说的人也不是胆小、阴沉、世故，而是没有把握，究竟会有什么后果。”
这是典型的太监文化。可总经理并不是皇上。如果按照中国式管理的金科玉律，我们却可以把任何一个总经理培养成“皇上”。难道这样的管理，可以拯救21世纪、塑造“和平的地球村”吗？
“中国人的化解问题的方法，其实也是推、拖、拉的配合，虚虚实实，真真假假，让人摸不着头脑。”
如此一来，不知道中国企业何时能走向世界？
“我们的建议，中国式会议最好以‘3：1：3’的过程来进行。意思是会议如果预订一个小时，大家就要在会前花三个小时来充分沟通，会议时获得一个富于弹性的共识，会后再花费三个小时，依据这个共识来进一步沟通，寻找可行的途径。”（曾仕强《中国式管理》177页）
以上做法实在远离管理实践。在瞬息万变的市场中，恐怕没有哪一家企业有这么多时间，去开会前讨论三个小时，开会后再沟通三个小时。
再看下面的说法：
“上司‘深藏不露’，部属‘揣摩上意’，看起来好象‘含含糊糊’却绝对不是‘糊里糊涂’。
通过这种‘含含糊糊’的猜测、模拟过程，寻找出‘清清楚楚’的结果，才是自动建立共识的精神。
上级‘不明言’底下人自动猜测，是一种历久常新的游戏规则，也是凝聚共识的最有效途径。” 如果以上原则真的成为企业的游戏规则，不仅不可能成为凝聚共识的有效途径，反而一定会把企业拖入深渊。
中国式管理对规则的践踏，更是到了随心所欲的地步，而且以此为荣、为自己的特色。请看下面的言论：
“中国人呢？‘目标’可以达成也可能不敢达成。因为我们心理最清楚：一旦达成目标，下一次目标就会提高，结果必然逼死自己，何苦来哉！”
“中国人可以实施目标管理，也可以搞得它名存实亡。对于成果管理，中国人同样具有这样的本领。”
中国式管理的践踏规则甚至达到了使人怀疑其别有用心的程度。请看以下观点：
“仔细观察中国人的习性，不难发现‘当一个中国人有道理的时候，他喜欢讲道理，而不提法律条文；当一个中国人觉得自己没有什么道理的时候，他就开始引用法律条文，企图以合法来掩饰自己的无理或不合理；当一个中国人知道自己既不合理又不合法的时候，他便胡乱骂人，想要以泼妇骂街的方式，来获得同情或乡愿式的和稀泥以求自保。’
过去我们一直以为如此行为，根本不合乎“现代化”的要求，既然和西方人不一样，就应该赶快加以改变。现在我们经济发展恢复自信心，是不是应该重新来思考自己的传统呢？”
中国经济发展与践踏规则有什么逻辑关系？难道中国现代化的成就都是因为我们不遵守规则才取得的吗？这是何等的逻辑错乱？
再看下面的观点：
“个人与个人之间，契约既没有太大的功能，规定也常常形同虚设，因为‘人肉咸咸’，遇到存心抵赖的人，契约和规定，好象永远使不上力。结果只能够约束好人，却任由坏人逍遥法外，产生不了什么管理效果。
一切具体化、透明化、明确化、成文化，最大的隐患还是把自己缚得完全没有回旋的空间，不是弄得自己诚信有问题，便是被讥讽为‘朝令夕改’。”
中国的法制建设和规则建立方面只会远远不够，而不会已经过度。反对中国管理的规则化，是一种彻底的反现代行为。再看一段文字：
“西方人蒙受不白之冤，喜欢依法申诉。中国人则心里明白，法只能保护一时，得罪了人，却会引来长远的报复。息事宁人，表面上看起来很懦弱，实际上往往是根本化解之道。……诉诸于法，原本是不得以才用，中国人常常透过法庭外的和解，用意即在避免或减轻因申诉产生的后遗症。”
以上这种腐朽的观点，活脱脱是为中国农村学校乱收费、贪官横行等现象作辩护。本文作者之一张羿去年春节回山东老家，就听亲戚说过这样的事情：一家农村小学收了学生的暖气费，却根本不给学生安装暖气。家长人人敢怒而不敢言，没有一个人举报，原因都是害怕得罪了学校，孩子没地方上学。这种懦弱是怎么产生的？这不正是息事宁人思想的恶劣后果吗？
中国式管理这种与现代化唱反调的观点，究竟属于什么伟大的创新？
中国式管理还企图让中国人回到“万马齐喑”的时代。请看下面的言论：
“今日社会动荡不安，追究起来，有些人轻视伦理，鼓励‘有话就要说’；电视上常常出现‘我有话要说’的字幕或声音，都将难辞其咎。”
今日中国只是价值混乱，何曾动荡不安？“有话就要说”，难道有什么不对吗？改革开放使中国人的创造力得到了很大的发挥。如今缔造创新型国家、发展创新型企业又是我们全民族的历史使命，而创新首先需要的就是解放个性。中国式管理扼杀创造力的观点实在是让人看不懂。
中国式管理还公然倡导侍奉主子的奴才哲学，与后现代管理的管理主体观完全背道而驰。
“事情顺利成功，是领导者正确方针的功劳；事情失败，那是推动者的过失，与领导者无关。此时推动者为了表示负责，可以请求辞职；而领导者则视情况，予以慰留或照准。这种领导者有权无责、推动者有责无权的现象，西方管理学者，或许会嗤之以鼻，但就大易管理而言，只要大公无私，有什么不可以？”
责权不明原本就是中国企业的通病，中国式管理倡导使责权更加不明的做法，只会使中国管理更加混乱。
而自卡西尔发表人是“符号的动物”观点，德鲁克提出“知识工作者”概念，以及知识经济的兴起以来，世界管理革命突破现代管理范式而进入后现代管理阶段。后现代管理的核心思想就是通过产权模式、组织架构等的变革，使每一名员工都成为企业的主人。在这种人人为管理主体的情况下，每个人的创造力得到最大限度的发挥，同时也产生最强大的团队力量。尊重个体与团队精神，对于后现代管理并不矛盾。这早已为微软、GE等众多世界优秀企业的实践所证明。
但中国式管理为了标新立异，完全不顾后现代管理时代的管理实际，执意抹杀员工的个体价值。请看下面的观点：
“管理者最好明白，个人的力量，一定不如众人的力量那么强大。标榜自己的创见，强调个人的贡献，不但不能够汇集众人的意志和力量，而且容易引起大家的嫉妒和打击。我们比较喜欢用延伸的方式，把自己的意见溶入上级的意见，使其内容更加充实。组织成员，每一个人都把自己的部分意见，集中到上级的意见里面，便成为众志成城的好意见。现代人受到西方的影响，开口闭口就说什么个人的意见，实在是不智的举动，破坏组织的凝聚力，也造成各人坚持己见，不肯让步的僵局。不如以上级意见为主轴，融入大家的看法，汇合成大家的意见，更为可行。”
通过以上阐述，不难看出，中国式管理的抹杀个性，原因是害怕嫉妒，目的是为了息事宁人。这决不是一个坦荡的中国人所应秉持的行为。当我们人人都追求坦荡无私，个体价值与集体利益就不会有什么矛盾。
更为严重的是，中国式管理还假借科学之名，而行迷信之实。说中国式管理公然宣扬迷信，并不为过。
“何况大易哲学，从历史渊源来考察，最早都具有明显的卜筮作用，不宜完全加以忽视。”（
“占卜到底是不是迷信？我们不赞成用‘是’或‘不是’来回答。正确的占卜，不是迷信；不按理出牌的占卜，当然是迷信。”
我们承认《易经》的价值，但不等于毫不批判地接受。但中国式管理却连其糟粕也照单全收，甚至特别重视其糟粕部分。中国式管理不好好研究现代决策科学，却号召中国企业用占卜来辅助决策，并怂恿大家烧香拜佛，实在是不明智之举。
由于局限于中国的某些封建文化，中国式管理并未清楚地界定迷信与信仰之间的巨大界限。因而，在信仰方面又给中国人开出了糊涂的药方。神秘主义主导下的中国式管理是异常危险的。
“中国人的警觉性普遍很高，因此有人怀疑脸部的表情可以隐藏起来，而说话方式的表情也可以做假。至少中国人对眼睛的故意麻木没有表情，乃是众所周知的事。老于世故的人，很难从他的眼睛看出任何表征。所以若非经过多次观察，最好不要轻率地加以判断。” 以上固然是对中国人的真实描述，但中国式管理并未开出改变国民性的药方。而是倡导中国人以毒攻毒，使自己也变得高深莫测。
再看以下言论：
“西方人多半嘲笑那些骗人的人，却十分同情那些被骗的人。中国人不是这样，可以说相反。
我们对那些骗人的人，心里似乎有一些羡慕：‘真有办法，一下子骗走那么多钱！’我们极力嘲笑那些被骗的人：‘你看，叫你要小心，你偏不听，现在上当了吧？损失惨重，对不对？’”
这是什么样的国民性？不同情被骗的人，却羡慕骗人者，意即尊崇邪恶而嘲笑无辜。但中国式管理不仅没有批评这种现象，反倒以此为荣，并且认为是中国优于西方的特色。凡是中国有而西方没有的，就算是错误的、甚至是腐朽、邪恶的，对于中国式管理而言，都是可以拿来到世界上炫耀的资本。这堪称是中国式管理的一惯作风。
“大家都企求富贵，却不知道富贵集于一身的时候，就成为众矢之的了。如果想要安全，便应该将自己的富分享给天下的穷人，以自己的贵去礼待天下的贱人。”
这是中国式管理在讲易卦中和道德有关的“谦”卦时所表达的观点。原来某些中国富人的慷慨不过是因为怕穷人攻击。这是十足的伪善和邪恶。
有些中国学者针对中国企业家不太热衷公益活动的现象指出，这是因为中国企业家不象西方企业家那样善于宣传。而事实上西方企业家的热衷公益，大多不是为了宣传自己，而是在信仰上帝的前提下向社会奉献爱心的结果。从老一辈的资本家亨利·福特、洛克菲勒，到新一代企业比尔·盖茨莫不如此。相反，中国企业家是最擅长炒作的，但却惟独缺乏爱心。
