工欲善其事，必先利其器。从观察国内众多企业，特别是上市企业的发展脉络，可以发现，提高企业绩效管理工作的绩效水平，不是没有办法，而是在优化绩效管理制度的基础上，找到真正有效的绩效管理工具，这样一来，绩效管理工作就不再是不可传的艺术，不再是天赋的才能，而是一门可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人力资源绩效管理工具。所谓绩效管理，是指各级绩效管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。
1、国内企业绩效管理的意义
绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性，而且能持续地提高绩效管理工作水平，成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。
《孙子兵法》曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商场如战场，同样是慈不掌兵!一个领导者，如果一味“非常仁慈”，往往会事与愿违，对公司、对个人都产生不利影响。生产和绩效管理的特性决定了国内企业绩效管理具有特殊性。国内企业绩效与我国宏观经济走势密切相关，通过科学合理地实施绩效管理，可以及时发现组织中存在的问题，也可以使内部人才得到成长。
绩效管理促进绩效管理流程和业务流程优化。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、如何传递等方面的问题。机构臃肿，人浮于事，也会造成组织整体不协调，效率低下。在绩效管理工作过程中，各级绩效管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司绩效管理工作流程和业务流程。
2、国内企业绩效管理的现状及其存在的问题
在宏观上我国行业总体状况不容乐观。一方面，我国各行业结构尚不合理，部分行业需要大量投资;另一方面，由于我国还没有建立起完善的市场机制，行业盈利水平仍然不高，需要国内企业进一步加强绩效管理，实现企业绩效的提升。
微观上缺乏现代企业绩效管理理念。我国部分国内企业还未树立起现代绩效管理理念，没有建立起系统的绩效管理工作体系，不少国内企业绩效管理者还没有认识到绩效管理工作是实现企业战略的重要工具。在绩效管理中缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙;盲目追求指标量化，时髦方法华而不实;反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲;相关领导不支持，人力资源部门孤掌难鸣;相关措施不匹配，绩效管理方案被迫流产。
3、建立绩效管理体系的保证机制
针对国内企业绩效管理中存在的问题，建立绩效管理体系的保证机制至关重要。绩效管理体系主要包括以下方面：
构建企业目标绩效管理体系。针对国内企业的特点，采用目标绩效管理是一种比较合理的方法。实施战略性目标绩效管理工作是提高企业绩效的有效途径，通过企业绩效管理工作目标的制定，将目标层层分解，最终落实到具体部门和岗位，人人各司其责、各负其责，避免了互相推诿现象，提高了企业的效率，增强了执行力。随着企业战略的改变，绩效管理工作系统也应随时进行调整，这样才能及时引导员工个人行为向企业目标的转变，才能有助于实现企业战略、增强企业凝聚力。
实施科学的绩效管理考核方法。国内企业人员可以分为绩效管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。绩效评价的方法可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标绩效管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标绩效管理工作、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标绩效管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。
加大企业文化的导向作用。优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。文化是“道”，它贯穿企业发展始终又潜行于企业各个细节和制度中。文化无形却又比有形之物更具有力量，是“理念制胜”时代企业的核心。要加强企业激励导向，加强对领导的监督与约束，建立权利与义务对等的关系，强化民主建设，加强干部的世界观、人才观的教育，引导职工形成正确的价值观等。
加强企业劳动定额绩效管理是提高企业绩效管理水平的必要途径。当前,加强企业劳动定额绩效管理应做好以下几个方面:
发挥好各级政府的导向和服务功能。新的市场经济体制和现代企业制度的确立,使劳动定额由政府行为逐步转变为企业行为。政府应由过去的“管制”者变为“服务”者,并要借助政府的权威,充分发挥其优势,通过各种方式为企业提供信息和咨询服务,积极引导企业加快转换生产经营机制,推动企业劳动定额绩效管理健康发展。
强化劳动定额绩效管理工作意识。劳动定额绩效管理是企业绩效管理工作的基础,是直接为降低劳动消耗服务的,它对降低产品成本、提高经济效益有着十分重要的促进作用。企业作为劳动定额标准的直接实践者,如果缺乏积极性,定额绩效管理工作工作就寸步难行。因此,必须要转变全体职工的观念,充分认识劳动定额绩效管理工作的极端重要性,进一步强化“定额绩效管理工作出效益”的意识,把定额绩效管理工作抓紧抓好。
制定切实可行的劳动定额绩效管理制度。配备专职定额绩效管理工作机构和人员,制定出科学合理、符合实际的定额绩效管理制度,实现劳动定额绩效管理机制与公司内部分配机制有机结合。要根据各个工序的特点,全面把握资源配置、生产组织、劳动用工的关系,确保绩效管理制度科学严密,符合航空仪表制造企业的生产实际。
强化对定额绩效管理的评价与分析。建立科学的定额水平统计分析评价体系,通过定期评价和分析,全面掌握生产计划、工段、工组、职工实际的定额水平,找出影响定额绩效管理的因素,进一步采取技术和组织措施,重新组合生产要素,优化生产流程,改进绩效管理水平,提高劳动效率。定额绩效管理绝不仅仅是定额绩效管理部门和绩效管理人员的事,而是全体职工共同的工作。定额标准的制定、贯彻执行、考核、修订完善都要广泛听取职工意见和建议,取得大家的支持,促使定额绩效管理不断加强。
正如德鲁克所说：“组织的目的，就是让平凡的人做出不平凡的事。20世纪，企业最有价值的资产是生产设备;21世纪，企业最有价值的资产是人。绩效管理是社会机构的器官，变乌合之众为组织，化人们努力为绩效，不断地进行自我审视，强调开放的文化，形成一种绩效管理的内力，完善和提升绩效管理工作加快整个行业的市场化进程。
