情绪影响管理，已是不争的事实。在管理过程中，管理者是组织的灵魂人物，要想带给组织积极情绪，首先需要管理好自己的情绪。
可“人生不如意事十之八九”，在日常生活和工作中，会使人产生消极情绪的事很多：
孩子学习不好，被老师叫家长了，郁闷；
员工没有按时完成工作，以至于客户直接投诉到上级那里，生气；
说好的投资不能按时到位，痛苦……
如何应对生活中的不如意事件，管理自己的消极情绪？以下，Enjoy：
作者：陈慧 王京燕
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
01、非常优秀的L董事长，为什么招不到合适的人才？
2019年年底，我去山西一家民营煤炭企业调研，跟企业的L董事长进行了比较深入的交流。
L董事长出生于20世纪70年代，中专毕业后抓住煤炭发展的大好机遇，白手起家。在短短20年时间里，他所领导的企业已经成为山西省百强企业之一。
L董事长说自己无学历、无背景、无经验，最大的优点是坚韧不拔，又赶上了能源行业的大发展，企业前20年虽然历尽坎坷，但总体来说非常成功。
随着能源行业发展放缓，L董事长想摆脱过去“傻大黑粗”的发展模式，希望进军与煤炭相关的化工加工行业，同时通过投资、创新等一系列操作，带领企业走向新的辉煌。
为了满足企业转型发展的需要，L董事长采取了以下举措：
①在全省甚至全国范围内招聘高端管理人才和技术转型人才；
②从北京等大城市请名师来讲课，为现有的中高层管理人员“洗脑”，希望他们通过学习改变自己的思维方式；
③设计高薪的激励机制。
企业转型现在已经一年多了，效果谈不上好。
首先，从各地招聘来的人才留不住，很多人来了很快就走了，钱给得再多，也没人愿意干。其次，现有的管理人员虽然也积极参加企业组织的培训，但是好像学完以后依然如故，一点进步都没有。L董事长干着急，但是没办法。
L董事长是一位非常优秀的企业管理者，为什么采取了这么多措施还是不能满足企业转型发展对人才的需求呢？
我仔细观察、了解了L董事长，作为一个有着20年管理经验的成功企业家，他过去的成功已经成为企业未来发展的瓶颈，问题就出在他不善于管理自己的情绪，这是企业发展的大忌！
很多高级管理人员都是“暴脾气”，自己工作起来雷厉风行，对下级的要求也是高之又高，一旦员工工作做得不好，拍桌子瞪眼是家常便饭，而且大部分管理者认为自己本身就承受着很大的工作压力，在工作中很难对员工和颜悦色，管理者总认为只要能把工作干好，发发脾气不是什么大事。
但是管理者的认知边界就是企业发展的边界，若企业家和高层管理人员动不动就宣泄消极情绪，很难想象企业会走向何处。
提到消极情绪，研究人员通过实验发现，适度的消极情绪可以提高判断力，增强记忆力，并使人保持清醒，不容易被流言迷惑。但过度的消极情绪就会产生以下问题。
首先，过度的消极情绪具有负面感染性
让管理者喜欢惩罚员工而不是表扬员工，在工作中遇到问题时，喜欢通过发脾气来解决。
企业的高端技术和管理人才，大多受过良好的教育，希望得到尊重与认可，如果整天战战兢兢、如履薄冰，完全没有安全感，是没有办法产生创新思维的。
研究表明，在组织变革时期，管理者的情绪对员工的影响更为显著。管理者在情商的移情、人际交往和自我激励这三个方面得分越高，越能促使员工更少地抵制变革。
要想让员工支持变革，管理者首先需要积极的情绪。L董事长带领的企业正处于组织变革时期，大量积聚的消极情绪削弱了变革的有效性。
其次，消极情绪易导致管理者决策失误
L董事长实在不明白为什么企业付出了高薪却招不到高水平的技术人才和管理人才，为什么做了那么多培训，现有的中高层管理人员还是没有大的改变。
也正是因为他不明白，所以他只要一见到人力资源部的人就大发脾气，弄得人力资源部经理见到他大气都不敢出。
这种不明白还导致只要在开会时下级没有提出他认为合适的观点，他就会怒气冲冲地把手里的本子丢过去。
无奈不管他怎么发脾气，现状就是无法改变，企业就是难有进步。
研究表明，当人处于由愤怒引发的焦虑状态时更倾向于把责任归因于环境中的其他个体。这种焦虑还会促使决策者在决策时更具冒险性、攻击性和惩罚性。
处于这种焦虑情绪状态下的L董事长不仅对下级满是抱怨和指责，还可能在决策过程中更加激进与冒险，最终有可能将企业带进万劫不复的深渊。
布兰迪斯大学的科学家利用先进的眼动跟踪技术发现，积极情绪能够扩展人们的注意范围。
科学家将被试分为两组，一组通过运动、观看喜剧电影等方式被注入积极情绪，另一组则没有。
通过让两组被试观察放在一起的三张图片，科学家研究发现，处于积极情绪状态下的人更易于环顾四周，从而看到更多事物。人看到的越多，脑海中浮现出的联想越多，就会产生更多的思考，也会有更多的想法转变成行为。
此外，人处于积极情绪状态下，容易从现实生活中的事例受到启发，创造性地找到解决问题的途径或方法。
就像新加坡前总理李光耀，面对新加坡旅游业发展的窘境，他并没有将自己的注意力局限在新加坡没有名胜古迹，只有“阳光”这件事情上，而是变劣势为优势：植物的生长需要大量阳光，再加上新加坡地处东南亚地区，有利于发展种植业，最终以“阳光”为基础打造出了花园城市。
肯德基创始人桑德斯上校65岁开始创业，当时手里只有一张105美元的救济金支票，但他没有怨天尤人，而是开始检视自己，思考自己的优势：
“我做的炸鸡很多人都喜欢，不知道会不会有餐馆需要这份秘方？我还可以教他们怎样才能炸得好！如果餐馆的生意因此提升，或许我可以从中抽成！”
有了这个想法之后，桑德斯上校便行动起来，挨家挨户去敲各个餐厅的门，面对质问，桑德斯上校从不恼怒，反而用心修正说辞，以便用更有效的方法说服下一家餐馆，他坚信自己的想法终究会取得成功。
两年的时间里，在被拒绝了1009次之后，桑德斯上校终于听到了一声“同意”。桑德斯上校的坚持与积极乐观成就了肯德基。
很多成功人士都有一个共同的特点：不轻易陷入自我怀疑的消极情绪，以积极的情绪和态度面对一切难题。
并非所有人都能像桑德斯上校那样，被多次拒绝后还能坚持自己的梦想，在面对梦想受挫、遭人否定的情况下，并不是要抱着不撞南墙不回头的莽汉之勇，而是在面对困难时不纠结于“为什么总是我这么倒霉”“为什么命运总是对我不公”“我就是个废物，我不可能成功”等消极情绪，先让自己平静下来，再积极寻找对策，毕竟方法总比问题多，情绪的开关就掌握在自己手中。
积极情绪对事业的助推作用也得到了科学的证明，美国西北大学凯洛格管理学院的科学家发现：进行交易谈判时，积极情绪能够带来更好的结果。带着合作与友好的精神、凭借积极情绪与他人展开合作的人，更容易达成最佳商业交易，实现事业的进一步发展。
03、管理者陷入消极情绪的原因
首先，组织管理者的工作压力确实很大
以新冠肺炎疫情为例，很多中小企业在春节前做了2020年的工作规划，就等着春节过后大展拳脚，没想到一下子陷入无法开工或即使开工也没有顾客的窘境。
企业一开始运营就要负担房租水电、员工工资、企业运营等各项成本，没有收入只有支出的日子让组织的管理者大呼“撑不下去”，甚至一些知名连锁餐馆也认为自己坚持不了三个月。
记得有人说过，如果企业倒闭了，员工可以换一个地方继续打工，但是企业家和高层管理者呢？他们可能在这家企业拼上了身家性命，所以他们承受着比一般人更大的压力。必须承认，管理者也是人，也有七情六欲，常常处于高度的工作压力之下，情绪失控在所难免。
其次，很多管理者觉得自己是员工的“衣食父母”
管理者认为自己需要扮演员工“家长”，就意味着他有绝对的权威，而员工也应当对管理者言听计从，平时工作中，情绪不佳、发发脾气也很正常。
我的一位EMBA学生曾经告诉我，他在整整两年时间里常常跟员工大发雷霆，因为他不理解为什么员工看不到他的辛苦和操劳，好像按月领工资是应当应分的事。
最后，很多管理者都是成功人士，不仅对自己要求高，对员工要求也高。
在工作中，管理者往往能够严格自律，对自己的工作高标准、严要求，对员工的要求也很高，希望员工都像自己一样对待工作。
但是有些员工在行为上不能达到管理者的要求，有些员工则是在态度或者能力上达不到要求。面对员工无法达到要求的工作现状，管理者“着急上火”也是正常现象。
管理者产生消极情绪，虽然事出有因，但并不意味着他们产生消极情绪是“理所当然”的。因为这些消极情绪不能帮助企业和员工进步。管理者要学习一些技巧和方法来觉察自己的情绪。
04、觉察情绪的方法
巴西组织行为学家马赛尔·洛萨达在研究了大量公司团队交流中的积极内容与消极内容后发现，在团队中，当积极情绪和消极情绪的比例为17∶6（即比值为2.9）时，团队的状态就会异彩纷呈，管理也会达到最佳效果。
同时，个体的积极情绪与消极情绪的比值为2.9时，人是最积极向上的，这个比值被称作“积极率”。
那么如何知道自己的情绪积极率呢？可以借助下面提供的“情绪积极率自我测试问卷”，根据一天的感受给自己的情绪状况打分，计算出自己的情绪积极率。
你在过去的24小时中感觉如何？回顾这一天，利用下面的问卷，体验你感到的下列每种情绪的最大量。
[计分规则] 积极情绪项目：1，4，8，11，12，13，14，15，16，19 消极情绪项目：2，3，5，6，7，9，10，17，18，20
2.消极情绪项目中，得分为1或以上的数量为（ ）
3.用积极情绪数量除以消极情绪数量（即积极情绪项目数/消极情绪项目数）算出当日的积极率。如果消极情绪数量为0，则用1代替。
如果积极率在2.9左右，就说明你最近的情绪状态非常好，不会过分忧伤，也没有过度乐观，你需要继续保持。如果积极率低于2.9很多，那么你需要更多地关注自己的情绪，避免消极情绪给自己的工作和生活造成负面影响，可以考虑使用本章提供的方法改善自己的情绪。如果积极率高于2.9很多，记得“乐极生悲”的道理就好了。
05、管理情绪的方法
当情绪积极率为2.9时，人的情绪状态最佳，不过怎么才能让积极率保持合适的状态呢？
可以通过增加积极情绪或减少消极情绪这两种方法来改变自身的情绪积极率，以促使工作更有效率。
我们依然以L董事长的案例来说明管理者应当如何去做。
1.用接纳与行动转化消极情绪
心理学家斯蒂文·海耶斯提出了“接受与实现疗法”（ACT），它包括六个核心过程：拥抱当下；接受事实；认知融合；以己为景；明确价值；承诺行为。
我们将六个核心过程简化为三个步骤：
第一步，停止抱怨与愤怒，接受事实
抱怨会让人变得短视，只关注事情本身，无法跳出这个现象找到问题的本质并解决它。
L董事长在抱怨员工的时候已经使自己的思维定型了，即员工做得不好，他已经无法思考如何帮助员工将事情完成得更好，企业如何才能更好地发展。
L董事长需要接受企业的现状，承认企业发展存在的问题以及自己的愤怒、焦虑、恐惧等消极情绪，对他来说这是非常重要的一步，承认问题和接受现实才能有效定义关键问题。
第二步，识别情绪规律，自我接纳
陷入消极情绪时，要有清醒的意识。使用“情绪积极率自我测试问卷”是一个方法。此外，还可以尝试寻找产生消极情绪的规律，比如，员工的哪些表现容易使自己产生消极情绪？员工的哪些做法和言行会使自己勃然大怒？
可以采用记情绪日记的方式，简单记录自己每天发脾气的次数，寻找自己发脾气的原因，接纳情绪的存在，并且分析是不是可以采用更好的方式解决使自己发脾气的事情。
一旦可以使用大脑理性分析情绪，很多消极情绪就会消失在无形之中。
第三步，定位关键问题，采取行动
接纳自己的情绪之后，思考在企业转型发展期间到底哪些是主要问题，哪些是亟待解决的问题，哪些是需要在长期发展中逐步解决的问题，分清主次，抓住工作重点。
以人才发展为例，内部人才培养是长期的任务，可以通过轮岗、测评、培训、考试、规划职业生涯等多种方式解决问题。
此外，企业的中高层管理人员老龄化现象比较严重，企业需要大胆起用年轻人，实现发展转型。
在外部招聘方面，则需要充分了解人才的诉求与工作价值取向，企业要不要在制度方面做出改善，满足人才在本企业发展的需要，这些都是L董事长需要思考的问题。
为什么企业外部招聘困难、内部人员老龄化现象严重？因为在潜意识里L董事长根本不希望做出改变，一旦从外部招聘到人才，大胆起用年轻人，L董事长势必要改变过去强悍的家长式工作作风，再也无法体验到下级对自己毕恭毕敬、诚惶诚恐，这些应该都曾使L董事长产生了大量优越感和自豪感。
L董事长必须认识到现在企业发展的瓶颈恰恰就是他本人，这样才能促使企业最终实现发展！
第一，明确自己的初心与目标
创立企业并持续不断地经营是一件难度很大的事，L董事长需要回顾自己创立企业时的想法和初心。
如果当年改变贫穷的生活面貌、赚到钱是自己的初心，现在他显然已经具备退休的条件了，为什么还要辛辛苦苦、早出晚归地经营企业呢？除了赚钱之外，还有哪些目标？现在的做法有没有违背自己的初心，企业发展到底要向何处去？
L董事长把这些事情想明白后，下一步就是要明确企业继续办下去的目标是什么。设立的目标越明确，对自己能否胜任就越有把握，也能够更加专注地朝着目标前进。
美国现代管理学之父彼得·德鲁克提出了SMART目标管理原则，他指出一个清晰的具有可操作性的目标必须具备五个特征。
1）明确性（specific，S）
制定的目标应是具体的，即能够用语言清楚地描述要达成的结果，而不是虚无缥缈的东西。
2）可衡量性（measurable，M）
目标应该是明确的，应该有一组数据，作为衡量是否达成目标的依据。
3）可实现性（attainable，A）
这个目标是可以达成的，有实现的可能。这个目标可以设定得比较高，但同时应该懂得将其进行拆解，变成短期内可实现的目标。
4）相关性（relevant，R）
这个目标需要与其他目标有所关联。如果目标之间没有太大的联系，或者关联性比较低，那么目标实现起来就过于独立，无法产生关联效应。
5）时限性（time-bound，T）
所设置的目标需要有一个具体时间期限的要求，包括什么时候开始，什么时候停止，是否有中期检查等。时间设置应合理，时间太短，可能来不及完成目标，会影响积极性；时间太长，会使人产生怠惰心理，目标形同虚设。
第二，追随自己的心流
心理学家契克森米哈赖从科学的角度探索如何使自己达到最佳状态，最终提出了“心流”，即当人们沉浸在当下着手的某件事情或某个目标时，全神贯注、全情投入并享受其中，进而体验到的一种精神状态。
心流被认为是人们获得幸福的一种可能途径。谢尔诺夫等人发现人们在追随心流的过程中可能并没有体会到积极情绪，但是过后回忆时会发现，因接受了挑战、发展了新的技能而获得掌控感（从而减少焦虑）、学习表现更好，也使他们的自尊感得到提升，发现自己沉浸在满满的幸福感与成就感之中。
我教过一位工作多年的特警，每次忍饥挨饿地蹲守犯罪嫌疑人都是最艰难的时刻，是什么支撑他坚持下去呢？答案竟然是心流。
他回忆说：“每当犯罪嫌疑人出现在现场，他像猎鹰一样扑向对方，他的内心就会被巨大的幸福感包围，对这种幸福感的追求是他从事特警工作的重要原因。”
埃森博格（Eisenberger）等人（2005）在研究中发现，心流不仅能使人更高效地完成自己的工作，还能够促进同事之间的关系。
考虑到人们将大部分时间都贡献给了工作，因此在工作中需要设法让自己产生心流体验，这样才能够提升日常的积极情绪。
契克森米哈赖在研究心流时指出：当人们所做的事情是其真正喜欢且愿意为之努力的时候，心流体验更容易产生。
L董事长可以想一下，自己在工作中在哪些情况下产生过心流体验，以及什么是自己真正喜欢的。
是指导年轻人让他们取得进步，还是解决企业发展存在的问题、明确企业前进方向？是充分了解客户需求、把握客户特点，还是挥斥方遒、宏观分析问题？
L董事长可以选择多做让自己产生心流体验的工作，将那些不能让自己产生心流体验的事授权给他人去做。
不要害怕授权之后失去控制权，事实上，董事长不可能事事亲力亲为，他必须学会放权，学会培养人，学会通过团队协作解决管理问题。
关于作者：陈慧，北京邮电大学经济管理学院教授、博士生导师，长期为企业家、企业高管讲授组织行为学、人力资源管理、领导力、情绪与领导力等课程。
王京燕，北京教育考试院自学考试办公室负责人，从事管理工作20余年。擅长用管理心理学、社会心理学、组织行为学、人力资源管理学等知识，在职业规划和有效沟通等方面有独到见地。本文摘编自《情绪赋能领导力》，机械工业出版社出版。
