知识经济时代的人力资源开发管理模式推荐
美国的世界级管理大师杜拉克在其名著《巨变时代的管理》一书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即"知识工作者"；他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具知识，而不象传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动，知识经济时代的人力资源开发管理模式。
我认为，杜拉克的这一观点，深刻揭示了知识经济时代的根本特点。由这一特点所决定，知识经济时代资本家与知识工作者的关系，已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的"合伙人"关系。特别是在电脑软件、咨询顾问、策划设计等行业，这种"合伙人"关系更加明显。人们认为，当今世界正在进入"智慧家"将要与"资本家"平起平坐的时代；智慧家拥有过人的经营智慧或管理智慧或研究开发智慧，其大脑无异于一座金矿。在国内特别是深圳的一些企业如华为，甚至打出了"知本主义"的旗号，即把知识转化为认股权、股利和红利。在股权安排上，让最有才能的人拥有重要股权。
不仅如此，对知识工作者的管理方式也要相应而变。根据杜拉克所说，由知识型工作者组成的现代组织，已不再是老板和下属的关系，而是一种团队式的、平等的关系。管理者在这种团队中的工作已不再是命令，而是激励。知识型工作者不象传统的工人那样受到机器的支配，容易受到有效的`监督。相反，机器（如电脑）在知识型工作者手里能出产什么产品，以及出产什么质量、什么档次的产品，几乎完全取决于知识工作者的创造性劳动，管理论文《知识经济时代的人力资源开发管理模式》。离开知识型工作者的创造性劳动，机器就是一对废铁。知识型工作者由于自身掌握一种生产工具即知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性，而且他很容?quot;跳槽"；而他的位置并不象传统的劳动者那样容易替补。知识型工作者的"跳槽"往往给企业造成难以弥补的损失；他离开公司，受损失的不是个人，而是公司自己。因为知识型工作者往往是组织中某一领域的权威人士，否则他就是无用的。组织付给员工工资并不能得到他们的忠心，关键是要给他们提供运用知识的机会，使其价值得到实现。对于知识型工作者的劳动，既不好实行计件管理，又不好实行计时管理；既不好光靠高薪高职?quot;购买"，又不能仅用"哥们意气"去笼络；既要给他们提供比较优越、宽松的工作空间，使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动；又不能放手不管，不加引导，因为即使他们确实整日都在为公司的事情冥思苦想，没有正确引导，没有良好情绪，也难以激发灵感……由此可见，"知识经济下的人力资源开发"，实在是一门崭新而艰巨的课题。
我们要主动适应知识经济的时代特点，彻底破除"官本位"观念，建立符合知识经济时代要求的行政管理制度，尤其是人事管理制度。比如说，传统企业对所有的员工都按其所担任的行政职务给予待遇，就是一种对于知识型工作者缺乏吸引力、无法激发其积极性、甚至使其时感屈辱、带有浓厚的"官本位"色彩、不利于鼓励知识型工作者安心从事精神性创造工作的陈旧制度；传统企业对所有的员工都实行同样的考勤制度、坐班制度，就是一种不适合知识型工作者的工作特点、极大地降低其工作效率、尤其是极大地制约其创造性发挥的陈旧制度。
