领导和管理有什么区别
（一）
无论何种性质的企业，选拔领导首先考察的是其提出问题、解决问题的能力。在很大程度上来说，提出问题和解决问题是成正比例关系的。如果不加考察地去用人，委以重任，当危难来临之时，机遇到来之际，不能发挥其才智去积极应对，这样的人才能用吗？用人，无论是高学历还是低文凭，只有在平静的日常工作中，能够细心地理出一般工作的头绪，能够理出可预见的工作头绪，能心存疑问－ －提出问题，能找出更好地、更简捷地解决问题的方法，应对危机时才能及时灵活地采取应对措施。我们常说：急中生智。这“智”并不是父母给的天成的超人智慧，而是平时一点一滴地积累，积跬步才能致千里，集小智慧才能成就大智慧，在面临问题时才能及时变通，才能应急。一个人如果面对问题，面对困难手足无措，甚至连一个小问题也解决不了，应对突发事件时，能积极勇敢地面对，去应急吗？当然，我们考察的是领导积极的心态，坚定不移的信念，而不是只考一个什么饼不能吃，什么铃不会响的脑筋急转弯的问题就万事大吉。
办事优柔寡断三思而后行的人，太过谨慎，常常会贻误时机。爱独断专行的人也爱玩英雄情结，往往好高骛远。考察领导还必须考察其对工作是否有火热的激情，坚定的信念、应变的能力、雷厉风行但不做作的作风。灵感的升华往往是在一瞬间迸发出来的，没有解决问题的方法，必须懂得马上去创造一个，才是智慧的头脑，领袖的头脑。
（二）
办任何事都有一个着重点，该急则急，该缓则缓。比如用人，如果一个人用的不是地方，即使他有天大的才能也无法发挥出来，也做不出什么辉煌的成绩。即使是德才兼备的人才，若不能善其职，也会耽误事的。相反，如果用的得当，即使是常人也会有所作为；即使有才无德，也能把事情办好。曹操说：“夫有行之士，未必能进取，进取之士，未必能有行也。”（《曹操集*敕有司取士毋废偏短令》）我们常说用人需德才兼备，但我们还必须就事论事，只有就事论事、就人论人，才是真正的用人之道，孤立地从某一方面考察人，难免有失偏颇。从就人论人这一点出发，古代有许多帝王将相的用人就深谙此道，也就是说把好钢用在刀刃上。如历史上曹操的用人、刘邦的用人、雍正的用人。民间有句话：大马下小马，一马归一马。就事论事、就人论人就是一马归一马（马，谐音“码”）的问题。我们不能遇事不论青红皂白就来个株连九族，那就谈不上用人，谈不上发展。
新官上任三把火，陈咬金出阵三斧头。三斧头劈完就黔驴技穷，三把火烧完就变得平庸，这样的官在企业中不中用，为什么？新官上任的第一把火往往是人事变动，这里又讲究一个圈内与圈外的`问题。英国剑桥有个做马匹生意的商人叫霍布森，他在卖马时承诺，买或租他的马，只有给一个低廉的价格，可任意挑选。可他又附加了一条，只允许挑选能牵出圈门的那些马。其实这是他下的一个套，他仅在圈墙上开了一个仅能牵出小马和瘦马的小门，膘肥体壮的好马根本出不去。后来人们就把这种已设限定，没有一点回旋余地的选择方法讥讽为“霍布森选择”。一个领导挑选用人，也往往只是局限于自己的圈子里，形如霍布森选择。他们往往不管你是确有才能的三朝元老，还是刚起来的新星之秀，不是他的圈内人统统靠边站。这种现象在政治上不是我们所涉范围，我们不妄加评判，如果发生在企业内就是天大的悲哀了。当然，“嫉妒别人的能是官场的通病”，“所有的蠢才都一样，只要手握权力，就觉高人一等，便会自我感觉良好，牛皮马屁不绝。一旦发现手下人比自己强，又会恼羞成怒，必欲去之而后快。”（易中天）如果某一企业摊上这么一些领导的话，企业将不起矣。
（三）
什么是领导？所谓领导就是在某一范围内聚合众人的头领，使众人凝聚一起，服从他的命令，听从他的指挥，并率领众人走向同一目标的人。让·梅松纳夫在《群体动力学》（商务印书馆1997年5月版）中给领导的定义是：“受群体运转要求和为了群体运转的一种行为系统，被视为群体构成的一个条件和一种动态素质。”
作为领导最基本的作用是什么？就是协调、化导。真正的好领导懂得放下架子，不但能够耐心地协调群众与群众、领导与群众、部门与群众、部门与部门之间的关系，而且善于化导和启迪人心。所谓化导，就是教化疏导启迪人心。(清)金缨在《格言联璧》中讲：“善启迪人心者，当因其所明而渐通之，毋强开其所闭；善移易风俗者，当因其所易而渐反之，毋强矫其所难。”意思是说，善于启迪人心的人，应当运用循序渐进的方法，顺着事情的发展趋势加以引导，而不能采用胁迫的方式让其明白事理；善于改变风俗习惯（一般指陋习）的人，应该从容易改变的地方逐步疏导，而不能用强制的手段，强行矫正其难以改变的风俗习惯。无容我们置疑的一点就是，强迫的结果不但很难见成效，而且极易增加敌对的情绪。无论干什么事，在人的心底里，最殷切的希望是得到肯定，赞许是转为奋和克服困难、消除不良习惯的最佳手段。
领导并不是人人可做的，做领导也有做领导的艺术，敢作敢为，敢于承认错误，并能认真履行自己的职责，话出有风，掷地有声，一诺千金并且懂得人心。朱子说：“居其位而修己治人之术”就是做领导起码具备的知识。在企业中，我们可以说有什么样的领导作风，就会产生什么样的企业，企业与领导之间存在的默契是不言而喻的，以致领导的作风直接影响和造就一个企业的历程。领导的反复无常、言而无信是企业中的大忌。孔子说：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”企业领导必须时刻严格要求自己，做到“正己而不求于人”（《中庸》）才是领导的最佳境界。
1、人情管理，往往造成有条理无落实；
2、制度、管理刻板、守旧，不能灵活变通，适应发展；
3、人员、组织结构变动频繁，造成员工心理不安；
4、权力过于集中或过于分散，不是一统天下就是互相扯皮；
5、制度反复性太大，员工无法落实具体工作；
6、领导言而无信，出尔反尔造成员工情绪低落；
7、领导说得好做得孬，是规则的制定者，也是规则的破坏者。
作为企业领导，必须高瞻远瞩，唯才是用，科学管理。领导的唯唯诺诺常使员工变成一团散沙，态度过于强硬，无法留住人才。中国企业管理制度的缺失之处是领导不能开放权力的心理,无论是国企、股份制企业还是家企，许多企业的掌门人总以为自己的观点处处正确，尤其是有些成就的领导自认为唯我独尊甚或妄自尊大，孤芳自赏地常玩英雄情结，想着企业没有自己就不会发展进步，一切行动只能听他的才正确无误，生怕自己一松手，这个企业就随之崩溃。殊不知，任何人的不存在也不会影响地球的自转和公转。聪明而有作为的领导，绝不是大权独揽，不但能用才唯先，而且能够明了领导权的得失而敢于放手，做到老子的“无为而治”。
何谓“无为而治”？用文子的话说，无为是“私志不入公道，嗜欲不枉正术，循理而奉事，因资而立功，推自然之势，曲故而不得容，事成而身不伐，功立而名不有。”（《文子·自然》）。《淮南子·诠言训》讲：“智者不以位为事，勇者不以位为暴，仁者不以位为患，可谓无为矣。”老子的无为是顺应自然，不加干涉，不必管束，任凭人们去干事，但不是放任的无为，是无为而无不为，在精细之处见精神。“不自视（同是）故章（同彰，表彰），不自见（同现，自现）故明（自明），不自伐（夸耀）故有功，弗矜（自以为贤能）故长。”（《老子》）。如果企业领导能如此无为，何需大权独揽呢？
有的企业领导，生怕所用的人才取代自己，往往用蠢材、庸才，当然这样的“人才”也是才，绝不会超越自己，因为只有这样才能体现出他的聪明才智。还有一种更可怕的窝内斗，更是企业领导阶层的大忌讳。相互之间的不信任是窝内斗的根因，今天你委派的人不行，明天他选中的人也觉得无能，后天再聘请一个更觉得不放心，总觉得只有权力牢牢地掌控在自己的手中才万事大吉。窝内斗常常造成棍子乱打，帽子乱飞，鸳鸯谱乱点，今天是你的花拳，明天是他的秀腿，花枪你踢给我我踢给你，企业内人心惶惶无可终日。有的企业领导，企业稍有成绩就飘飘然了，他的成绩成了企业盲目的开路先锋，他们往往置企业大局不顾，盲目扩张、盲目转行，这样的领导是天下最大的蠢才。
当一个企业处在如日中天的鼎盛之时，企业的领导最容易自大，因为“当一个公司在其所在领域处于‘王冠’的位置时，很难劝说它去自省，并让他相信，现状不会永恒－ －摆在它面前有两条路：收起荣耀继续创造新的历史或成为历史。”所以，为企绝不是像小孩玩摆家家的游戏，而是需要企业领导作为的过程，修行的过程。想要留得身前身后名，就必须认真对待自己，做到知人、自知、胜人、自强，去创造一流的企业。
（四）
管理必须有正确的工作程序与规划，也就是工作目标前瞻探测。正确的工作程序规划应该有多种方案，以其中某一目标为核心，为了达到统一的目标，企业需要从多方位多角度进行思考和规划，以探测为了达到这个目标所付出的代价,进而在整体运行中，求取简捷而有利也就是利大于弊的一面。
管理人员的正确管理程序导向，就是按企业战略思想规划，按客观规律、既定规程办事，而不是想入非非、随心所欲或主观臆想。
思想观念的改变直接导致企业发展进程的改变，善于正确思维，可以把员工直接引导至企业发展的信心之路上。管理中有得宜的举措，才能高效，因为它能臣服人心。
企业的发展是在不断地变化着的，所以它的规章制度也不是一成不变的，随着企业的发展某些条款必须进行修正。如果不加修正，只能是“循矩度，而不见精神，只能做登场之傀儡”，一味地“做事守章程，而不知权变，则依样之葫芦也”。没有规矩不成方圆，规章制度也是人为的，定规矩的意思是能更好地为企业的发展而服务。如果只受限于呆板的规章制度，不知制定规章制度的目的和意义，规章制度也就没有了实质性的意义，灵活的规章制度能产生随时的灵机和能力。
